第十二章员工激励管理技术总结.pptVIP

所谓员工激励(Motivation)，是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。 大多数管理者认为，激励就是主要通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行为起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。 激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两个最基本的激励措施。 激励过程的核心阶段 第一节 员工激励理论 1、马斯洛需要层次论。认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要，个体具有复杂的多层次的需要组合。 2、阿德佛的生存、关系、成长理论 认为个体具有三种基本需要：生存、相互关系与成长的需要。 3、戴维.麦克利兰成就动机论 认为个体都有三方面的重点需要：成就动机、社交动机与权力动机。 安排工作后，应定期向员工进行工作绩效的反馈，这使得员工能对其行为进行必要的修正。 通过向员工提供成功的榜样，使之有可仿效的对象。 帮助员工修正自我设计。高成就者能够接受自我，并在工作中寻求挑战与责任。 指导员工的工作意愿。员工应当考虑设置现实的目标及其实现途径。 成功管理者的权力动机要强于社交动机。 4、赫茨伯格的双因素理论 认为影响员工工作感觉的两种不同因素：激励因素和保健因素。 内容型激励理论的比较 5、期望理论 维克多.弗鲁姆认为，动机强度取决于效价，期望值和工具性三者之间的乗积；效价是指个体对某一目标或诱因偏爱程度。 期望理论的应用 管理者应设法确定每个员工所应得的报酬。 应采用观察、可计量的术语对员工的表现进行等级界定。 确定员工的业绩标准。 将企业业绩与员工所渴望的工作报酬直接挂钩。 确认员工动机，不应忽视员工的认知。 就对引发冲突的情形进行分析。 应确保激励能激发员工作出重大努力的程度。 6、亚当斯的公平理论 组织中投入与产出的事例 出勤 人际沟通技巧 工作努力（长期） 教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位 技能 培训 个人投入产出比较模型： X 为本人；Y为他人。 内部公平：员工之所得与组织内其他人相 比较的状况； 外部公平：组织中的员工同其他组织从事 类似工作的员工之所得相比较 的状况； 个人公平：对个人贡献进行奖励的状况； 组织公平：组织内部如何分配利润。 不公平的激励过程 个体为减弱焦虑会采取的行动 个体可以采用增加或减少投人以达到其所认为的公平水平。 个体可以通过改变其产出以恢复公平感。 个体可以对其投入与产出进行心理曲解。 个体可以离职或者要求调到其他部门工作。 个体可以通过更换新的参照对象以减弱不公平感。 个体可以对他人的投人与产出进行心理曲解。 公平理论的应用 第二节、员工激励机制设计 一、经济机制设计理论 所谓经济机制设计理论，是研究在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的条件下，能否设计一套机制(规则或制度)来达到既定目标的理论。 2007年诺贝尔经济学奖授予美国明尼苏达大学经济学教授利奥·赫尔维茨（Leonid Hurwicz）、新泽西普林斯顿高等研究院教授埃瑞克·马斯金（Eric S. Maskin）以及芝加哥大学经济学教授罗格·迈尔森（Roger B. Myerson），以表彰他们为“机制设计理论（Mechanism Design Theory）奠定了基础”。 机制设计理论的主要内容 　　概括的说，经济机制理论所讨论的问题是，对于任意给定的一个经济或社会目标，在自由选择、自愿交换的分散化决策条件下，能否并且怎样设计一个经济机制(即制订什么样的法律、法则、政策条令、资源配置等规则)，使经济活动参与者的个人利益和设计者既定的目标达到一致。设计者可以大到整个经济社会的制度设计者，他的目标是社会目标，小到只具有两个参与者的经济组织管理的委托人，他的目标是自己的最优利益。 机制设计理论主要解决两个问题 一是信息成本问题，即所设计的机制需要较少的关于消费者、生产者以及其他经济活动参与者的信息和 信息（运行）成本。任何一个经济机制的设计和执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此，对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。 二是机制的激励问题，即在所设计的机制下，使得各个参与者在追求个人利益的同时能够达到设计者所设定的目标。在很多情况下，讲真话不满足激励兼容约束，在别人都讲真话的时候，必然会有一个人，他可以通过说谎而得到好处。 目前，机制设计理论已经进入了主流经济学的核心部分，被广泛地运用于垄断定价、最优税收、契约理论、委托代理理论以及拍卖理论等诸多领域。许多现实和理论问题如规章或法规制订、