面试技巧-2011-2-24.pptVIP

* * This slide is optional, for speaker to complete and present him/herself as he/she feels comfortable. Aim to build up rapport with student audience. * * 第一印象First Impressions（形象因素） 受最初印象的影响而不考虑随后相反的事实 近因性(Recency)受最后观察的结果影响而不考虑早些时候相反的证据 光 环（Aura） 当某人一个方面表现好的时候，倾向于认为所有表现都好； 晕 轮（Halo） ：当某一个方面表现差的时候，倾向于认为所有表现都差 原型定势(Stereotyping) 遵循大众的陈规观念而带有个人偏见，因此错误地评估实际行为. 趋中(Central Tendency) 过宽Leniency 通常都将人的行为往好的方面看 过严(Harshness) 通常都将人的行为往不好的方面看 对 比 * 机械法：1 事先充分准备 2 保持集中和注意 3 对所有的候选人都保持公正 4 注重行为事实，而不是主观感觉 5 直到练习结束后才做出判断 6 充分完成所有的表格和报告 7 具体评价分数有足够事实证明； 概括法：1 全面综合分析，重点评价 2 发挥经验作用 3 多在综合评价时候使用 * 1、茶歇时选人和摆桌椅。 2、发打分表，让大家熟悉定义。 3、宣布 * * 无领导讨论的优点与缺点 优点： 1）充分展示机会；2）观察相互作用； 3）贴近工作实际；4）减少掩饰机会； 5) 同时测试多人； 6）测试多种素质。 缺点 1）编题比较困难；2）评分要求较高； 3）分组因素干扰；4）考生伪装可能。 无领导小组讨论的适用范围 1）招聘、选拔、培训、考核 2）发掘有领导潜质的管理者 3）特殊类型人群 常见的考察维度 沟通 组织 洞察（分析能力） 团队意识（合作性） …… 无领导小组讨论的常见问题 第一印象First Impressions 近因性Recency 光环效应Aura 晕轮效应Halo 原型定势Stereotyping 趋中Central Tendency 过宽Leniency 过严Harshness 无领导小组讨论评价效果的提升 练习“全面客观记录” 熟记“胜任特征的操作定义” 评价先用机械法，后用概括法 找到自己的误区 对照录像打分 多实践 无领导小组讨论模拟及点评 体验一下 招聘前的准备工作 1、招聘如何给企业带来竞争优势 2、如何了解职位和求职者 要点总结 招聘测评的内容及维度设定 1、中智素质模型库中的能力维度介绍 2、通用岗位的考察维度和方法矩阵 无领导小组讨论技巧 1、无领导小组讨论的优缺点及适用范围 2、常见的考察维度 3、无领导小组讨论的常见问题及评价效果的提升 4、模拟无领导小组讨论及点评 要点总结 招聘过程中企业面临的挑战 谢谢！ * 以“过去1年是否做过无领导小组讨论”分组，选出组长；宣布组长职责和纪律。（给大家时间，让大家把手机调到静音） * 收集大家关心的问题并对照课程内容 * 招聘评价一个人的时候，会遇到什么问题？分组讨论 举例说明 * * * * * 学习看CV要注意什么 * * * 学习我们要考察的是核心素质，不是寻找超人（用人部门往往提很多要求，要超人）。 * 请学员回答什么是影响力？ 应该将能力的层级定义和关键点也展示一下。 前面说到标准很重要，在这里展示标准应该是什么样子的。 有人说，影响力是一种个人魅力，这种东西看不见、摸不着，提醒大家要注意，定义一定是可以观测的行为，否则形同虚设。 可与冰山模型结合着说。 * * 2、设计一个100层的电梯系统。 4、组织协调：促销活动、宣传活动；危机处理：公关。 5、角色扮演的设计不同，可能测查的能力不同，如处理部门的质疑，将考察到客户服务（了解对方需要什么，HR能做什么和不能做什么）和概念思维（能否将理论深入浅出地与部门沟通）；如离职面谈（影响他人）。 * 2、设计一个100层的电梯系统。 4、组织协调：促销活动、宣传活动；危机处理：公关。 5、角色扮演的设计不同，可能测查的能力不同，如处理部门的质疑，将考察到客户服务（了解对方需要什么，HR能做什么和不能做什么）和概念思维（能否将理论深入浅出地与部门沟通）；如离职面谈（影响他人）。 * * * * * 总结：如何使用开放式问题和封闭式问题（2） 封闭式问题 : 得到的回答只限于一、两个词，如 “是”或者“不是” 提出封闭式问题: 让多嘴的应聘者“闭嘴” 对某些具体信息加以确认 对做出的承诺以及达成的协议加以确认 作为主考官，你是否经常问应聘者以下的问题：