技术人员薪酬体系研究摘要.pdf

第1 页 技术人员薪酬体系研究 引言： 创新是企业生存和发展的灵魂，不合理的薪酬体系会造成企业技术人员的工作积极性不 高等问题，阻碍企业的发展。如何针对技术人员搭建合理的薪酬体系就成为了企业管理者关 注的重点。基于技术人员的核心工作职能和工作特点所搭建的薪酬体系，可以有效提高技术 人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值。那么如何搭建科学合 理的技术人员薪酬体系呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为技 术人员薪酬体系搭建方面提出了设计思路，希望企业管理者有所借鉴。 企业专业技术人员一般是指企业内拥有某项专门知识和技术，在专业领域中有较深的造 诣，能够自主创新，解决复杂的技术或管理问题的专门人才，如研发人员、工程师、设计师、 高级工艺师等。专业技术人员在企业中担当技术攻关和创新的重任，是企业创新的动力和核 心竞争力的来源，也是企业重要的战略资源。 正是由于专业技术人员在企业发展中的重要作用，设计符合其特点、充分激励其工作热 情的薪酬体系也成为企业关注的热点问题，也是薪酬管理的难题之一。华恒智信分析员结合 多年的咨询实践经验，在理论研究和实践中总结归纳了技术人员薪酬设计中普遍存在的一些 问题，并结合技术人员的特点针对这些问题提出了一些思考角度，具体如下： 一、专业技术人员的特点 与一般员工相比，专业技术人员具有以下特点： 1、脑力劳动为主，对专业知识掌握程度高，接受的教育和培训时间较长，工作有一定 的创造性。 2、培养周期长。由于专业技术较为复杂，技能要求高，学习难度大，短时间内难以复 制。一旦流失，可能给企业带来重大的影响或损失。 3、工作过程和结果不易控制，工作不易衡量。由于专业技术人员的工作主要是脑力劳 动，其工作过程不易检查，工作成果短期内难以展现，同时，工作面临失败的风险也较大。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 与组织中的其他各类人员, 比如生产人员、职能管理类人员以及行政事务类人员相比, 研发 人员很重要特征就是他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。同时,研 发人员往往与事物比如数据、信息、材料、图纸、或者机器等打交道较多, 而与人打交道较 少, 使得他们在工作中所付出的努力并不被很多人了解。 4 、追求自我价值的实现。专业技术人员以技术研发为主，他们更关注自身价值的认同 和专业能力的提升，喜欢挑战，渴望有自由发挥的空间。他们重视自身价值的实现, 并期望 得到社会的认可。 二、技术人员薪酬设计的问题 由于专业技术人才的稀缺性，他们成为企业在劳动力市场上激烈争夺的对象。很多企业 专业技术人才的流失跟自身薪酬激励体系存在的弊端相关，这些问题具体表现如下： 第一，企业和研发人员对其贡献的目标追求不同 研发人员在企业中经常遇到追求技术本身的完美性和企业追求利润等目标的矛盾。由于 企业与员工对贡献衡量的标准认识不同，导致对薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬对员 工的激励作用。 第二，薪酬结构不合理，激励手段单一 1、关注短期激励，缺乏长期激励机制 企业为了调动研发人员的积极性，鼓励研发人员多做贡献，通常把短期项目奖励作为重 要的激励手段。但是，一个产品从研发到销售并创造利润往往需要一定周期，其工作成果在 很多时候不容易在短期内显现出来。若企业仅以短期工作绩效来决定研发人员的薪酬，会造 成研发人员过度关注短期利益，从而放弃能为企业带来长期利益的活动。 2、薪酬提升通道单一 不少企业技术人员的晋升路径单一, 只有自然的行政职务晋升一条通道，只能升到了团 队不同级别领导的管理岗位才有可能提高，会导致研发人员将精力倾心于行政职务的晋升上， 从而影响了研发人员专注于研发产品提升企业的研发实力。 第三，平均主义现象较严重 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3 页 1、不少企业实行的薪酬制度具有强烈的平均主义色彩，往往忽视研发人员与其他类别 员工的差异以及研发人员自身的差异，不能体现知识、技术的价值，挫伤了研发人员的积极 性。 2、技术的开发工作，关键是要看开发产品的时间性以及市场的销售状况。技术开发人 员从事的工作内容基本相同,但是他们在工作中投入的时间和精力却存在很大差异。因此,简 单地根据他们所从事的