浅谈石油企业中科研单位的人力资源管理.pdfVIP

¨ L #中国 技术企业 浅谈石油企业中科研单位的人力资源管理 ◆文／董明 【摘要J 论文主要结合石油企业内部科研单住的人员特征，分析人力资源管理的特点，指出人力资源管理 对此种单位来说所存在的问题，提出了适合于中小科研单位的人力资源管理对策。 【关键词J国有企业 科研单位 知识密集 我国的石油企业逐步发展中逐步形成了自己特色的人力资源 题 。主要是 管理模式，在生产、服务附属单位取得了很大的成效．但是其企业内 (1)认识不到位。没有认识到人力资源再造是～种可以获得丰 部科研单位的人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方 厚回报的投资。有些单位尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因 面存在着诸多管理误区，这已成为制约我国石油科研单位发展的瓶 人才流动使单位培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿 颈，成为石油科研人员人才大量流失的主要原因。石油科研单位在 给予足够重视。 建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争 (2)许多单位对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性 力，必须彻底打破原有的适合于生产单位的用人制度．建立新的人 的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。单 力资源管理机制，最大限度地发挥高科技人才的作用，建立一个真 位无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作．也往 正。以人为本、激励创新、用人唯才”的管理理念．这是提升人力资源 往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性．形式 单一陈 管理竞争力的关键，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人 旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。 力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人 (3)缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本 才，是石油科研单位快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。 支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源．人力资本的投 一 、 科研单位的人才主要有以下几个特点： 资会激活其他资本，为单位创造效益。甚至有的单位还认为获得工 l、个性化与自主性。在知识型员工组织中．员工个体的个性化 作相关知识与技能是员工个人的事情．不仅不愿意投资员工的培 与自主性特性或特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者 训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便 的普遍共识。这种个性化与 自主性主要体现在员工个体的需求、发 和支持。 展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大 4、不善于营造企业文化 量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工． 石油科研单位人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的 对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠 核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰 诚度和依赖性 ，他们大部分强调个人发展和个性发展。而把组织发 和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业 展、团队发展放在第二位。 人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油科研单 再如．知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究也表明了知 位人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴”使企业文化在一 识型员工在强调个体成长方面的突出性质。知识型员工注重的主要 个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、 四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34％；工作自主占3l％：业 约束力功能，没有被很好地挖掘出来。 务成长占28％；金钱财富只占7％． 5、考核体系不够健全 除此以外，知识型员工还在民主意识、人本理念、思维方式。以 表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理．考核 及其对客观事物的批判性等方面．较之其他类型个体都表现出极大 流程不当。绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油科研单位中