劳动法案例汇编一20071122(可编辑版）.docVIP

劳动法案例汇编一 用人单位败诉案件大盘点之一：“只拿钱不做事的业务员” 败诉指数： 传染指数： 【案件聚焦】 ?? 某服装公司招聘业务员，王某前来应聘。经初步面试，服装公司认为王某符合条件，遂与其签订了一份“试用合同”，约定试用期三个月，每月底薪人民币1500元。双方还约定试用期满后公司可视王某能力，决定是否签订正式劳动合同（底薪2000元）。王某工作后不久，公司即发现其整日游手好闲，或在公司上网聊天，或借谈业务为名出去玩乐。两个月后王某仍无任何销售业绩。公司经多次对王某批评教育均无任何效果，于是决定与其解除劳动合同。王某不服，向劳动部门提起仲裁。结果，仲裁庭认为服装公司与王某签订的“试用合同”就是双方的劳动合同，且该合同不存在试用期。公司解除劳动合同的决定没有法律依据，双方劳动关系依然存在，并且公司还应该按照2000元标准向王某支付工资。 【败诉原因】 ?? 《上海市劳动合同条例》第十三规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，服装公司与赵某签订的“试用合同”合同试用期不成立，三个月试用期就是合同期限。因正式合同的工资约定为2000元，故赵某的实际工资也应该是每月2000元。 【周律师建议】 ??? 王某这样的人确实让许多用人单位深恶痛绝。笔者担任上海某银行的法律顾问，该银行也多次反映其信用卡推广人员中类似王某之辈大有人在。由于信用卡业务竞争激烈，为抢占市场，银行在招用推广人员时设定的门槛往往非常低。银行以底薪加高额提成的方式支付报酬。结果，很多“王某之辈”就是盯着这份底薪而来。每个月什么事情都不做，到时候就来领工资！那么，法律对这种人是否真的毫无办法呢？ ??? 一般而言，用人单位对新录用销售人员的业务能力往往需要两、三个月时间才能看出来。这段时间是否签订劳动合同，如何签订劳动合同往往令用人单位左右为难。首先，完全不签订劳动合同显然是不行的（“最郁闷的败诉”一文中已明确）。其次，如果仅仅签订单独的“试用期合同”，又会出现本案中的结果，也同样是行不通。 ??? 用人单位要想避免案例中类似情况的发生，首先应该在与新员工签订的劳动合同约定明确具体的录用条件，并依法设定相应试用期（劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月）。试用期内如果发现新员工不符合录用条件则可随时通知解除合同。 ??? 对于某些短期推广项目，可能整个期间少于6个月甚至不到3个月，此时上述方法显然也不可行。此时可在劳动合同中约定诸如“合同期限一个月，期满如双方无书面通知终止，则自动延续一个月”的条款。 用人单位败诉案件大盘点之二：“工作3天也可以拿一个月工资？” 败诉指数： 传染指数： 【案件聚焦】 ????? 某外贸公司招聘会计人员，陈某前来应聘。公司初步面试后即通知其次日上班，并为其办好员工卡。因对陈某实际能力不了解，公司决定过几天再签合同。不久，公司即发现其完全无法胜任，于是告之不予聘用并结算了三天工资600元。陈某亦出具收条：“收到三天试用期工资600元。”不料半个月后陈某突然提请劳动仲裁，称单位解除合同未提前一个月通知要求补偿。单位辩称陈某尚在试用期内故可随时解除合同。结果劳动仲裁部门对单位的辨称不予采纳，裁定向支付陈某补偿金6000元。??? 【败诉原因】 ???劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。陈某到外贸公司工作，外贸公司虽未与陈某签订劳动合同，但是双方已经形成事实劳动关系，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。”陈某无法胜任工作，其实际只工作三天，公司却要支付其补偿金6000元，这对公司而言显然不尽合理。但因为公司没有完全依照法律规定，应当订立而未订立合同。此时，即便劳动者出于恶意，在举证不能的前提下，公司只能郁闷的承担败诉的后果。 【周智灵律师建议】 ???用人单位准备录用新员工时，务必严格依照法律规定订立劳动合同。如果对员工的实际能力不了解，可以约定相应试用期。试用期内如发现员工不符合录用条件，用人单位可随时解除合同而无需提前通知。否则，一旦双方形成事实劳动关系，用人单位将受到劳动法的严格约束，造成不必要的麻烦和损失。 用人单位败诉案件大盘点之三：“员工违纪能否直接开除？” 败诉指数： 传染指数： 【案件聚焦】 ?? 某房地产公司员工小刘，刚到公司时勤奋踏实。后来随着业务越做越好人也逐渐骄纵起来。公司领导多次对其婉转批评均无效果。有一次，小刘因自身疏忽忘记办理客户委托办理的重要事务，给客户造成重大经济损失。事后小刘非但不及时补救，反而将责任全部推到客户身上。双方因此发生争议，小