网吧管理团队晋升体系10.03.05.2.pptVIP

（葡萄自扩张模式） 为了有效解决盘面扩张与提高门店管理质量；让体系内每一个层级的经理都有更广阔的发展和自主空间；让公司的各项服务资源能更切实的落实在门店，给予经理最大的支持；特制定此现场服务事业部薪酬与晋职管理办法。 —— 一.体系架构与晋职路线及其规则： 层级 职级 晋职条件 社保 业 务 层 门店 店长 无 经理 见习经理 为期3个月 无 经理 自管店2-4间 有 高级经理 发展1个经理，含见习经理 有 资深经理 发展2个经理，含见习经理 有 协理 协理 发展3-12个经理，含见习经理 有 高级协理 发展1个监理 有 资深协理 发展2个监理 有 襄理 襄理 发展3-12个监理 有 监 管 层 监理 监理 有 1.发展空间： (1).业务层的每一个职级都可视为一个节点，任意节点都可向下培养二级经理，若二级经理再培养出三级经理，则一级经理可以按层级比例同时向下分享二级、三级的育成奖金。 (2).每一个节点，最高可自管4间门店或12名二级经理。若在自管门店达到4间的情况下需要发展二级经理，则需从释放门店来获得人员空间，每释放一间门店可获得3个名额。 自管店数量 可发展名额 0店 12人 1店 9人 2店 6人 3店 3人 4店 0人 2.从属关系变换： (1).一级经理对二级经理工作效果不认可，可向该区督导提交换人申请，督导核决后执行，该二级经理所辖门店及其下挂所有门店和人员皆由现场服务事业部接收管理。与此同时，该一级经理可重获一名二级经理的发展名额。 (2).二级经理自行离职，由该一级经理负责人员替补。若一级经理无法提供人员，则该离职二级经理所辖门店及其下挂所有门店和人员皆有现场服务事业部接收，一级经理亦重获一名二级经理发展名额。 二.薪资的构成： 葡萄体系内见习经理至协理的薪资均由自管店工资、育成奖金、发展奖金三大部分构成，各职级人员都可根据个人的能力自由发展，从而获得相应薪酬。 1.自管店工资： （1）.自管店数量最大上限为4间； （2）.因工资由所管门店收入的总和乘以提成比例获得，所以自管店数量越多，单店收入越高，则工资收入越丰厚； （3）.为了保障一级经理的前期收入，特设置自管店数量在未达满4间前，按下表所列比例进行提成。 自管门店数量 收入提成比例 备注 1 50% 2 40% 3 35% 4 30% 工资测算 2.育成奖金：为鼓励经理积极开拓盘面和培养人才，实现盘面自扩张模 式，特为其贡献作育成奖励。 (1).培养出二级经理的育成奖金分配方案： a.一级经理可按一定比例分享其培养出来二级经理的总门店收入； b.当培养出来的二级经理数量越多；当二级经理所管理门店数量越多，单店产值越高，则一级经理可获得的育成奖金就越丰厚； 自管门店数量 收入提成比例 备注 1 5% 2 10% 3 15% 4 20% (2).二级经理培养出三级经理，一级经理的育成奖金分配方案：为引导和鼓励一级经理教导二级经理的人员培养能力，特设置此收入分配方案。 a.一级经理可按一定比例分享三级经理的总门店收入； b.当三级经理数量越多；当三级经理所管理门店数量越多，单店产值越高，则一级经理可获得的三级育成奖金就越丰厚。 自管门店数量 收入提成比例 备注 1 2 3% 3 6% 4 10% 3.发展奖金： 为了加快拓店速度和范围，特为拓店者设立发展奖金。 当葡萄体系内见习经理至协理当中任一级别者成功拓展一间门店，并交由葡萄体系内人员进行管理，则该管店者需逐月将其门店收入的5%提交给拓店者，直至该门店脱管。当门店管理者有所更替，无论管店者是什么职级或属谁人培养，新接管者亦需向原拓店者提交5%的发展奖金。 三.管理与服务规则： 1.业务层： (1)经理有权利自行拓展门店，并委派人员管理，所委派人员需经人力资源部核准； (2)经理可分享其所培养的二经理的收入，根据层级高低分享不同的提成比例； (3)经理必须对其所培养的二级经理进行工作指导与教育，维护盘面的稳定发展； 2.监管层： (1)督察必须对其辖区经理的工作进行监管； (2)督导必须对其辖区经理所辖门店进行点检，并对不符要求地方进行督改或作出处罚申报； (3)督导可向公司提交撤换辖区内不合格的经理； (4)督导必须保证各项管理制度在门店落实； 四.盘面控制： 为保障门店管理质量与盘面稳定性，现场服务事业部需对盘面发展进行布局控制： 1.有计划培养一级经理及拓展门店：原则上每区域每月加店一间，对应产生人力需求形成文字报告，并提交人力资源部报备； 2.加强对督察工作的监管； 3.完善门店互检与巡检机制； 4.加强与横向部门的协作，增强对经理工作支持。 * * * * * * * * *