计量检测绩效考核及决策辅助系统.doc

计量检测绩效考核及决策辅助系统 　　摘 要 多年以来，计量检测机构为获得生产经营、管理范围内最佳秩序和经济效益，一直致力于推行标准化检测活动，但始终没推出衡量检测活动效率高低的统一尺度――这就如同测量一件物品，却没有统一的度量单位。虽然，目前实行的标准化检测流程在一定程度上提高了检测工作的效率，使得检测工作的流程清晰可见。但是，检测工作并不是独立的事件，而是计量工作整体过程中的一个重要环节，不能独立于周围的人和环境，检测流程也不是静止不变，是随着检测技术和设备的改变而变化。因此，标准化的检测活动需要一个统一的尺度“检测时间”。以检测时间作为衡量检测活动的尺度，既可以对检测人员的工作绩效进行公平、公正的考核，同时，在数据分析的帮助下，也可以辅助管理者制定计量机构的长远发展计划，从而使计量检测工作能够获得持续地改进。更重要的是，在此基础上，可以形成一个有效的反馈系统，时时检测和监督整体计量机构的检测活动是否符合社会生产、生活和计量机构发展的需要，并及时做出必要调整 【关键词】标准化 反馈系统 决策树 绩效评估 数据分析 1 检测时间的确定 目前，各检测机构普遍实行标准化的检测流程，主要依据相关检定规程或校准规范，制定本实验室开展检测项目的操作规范，来规范检测活动，使不同检测人员能够按照统一的操作要求开展检测工作。在标准化的检测过程中，包含一项衡量检测系统运行效率的尺度――“检测时间”。“检测时间”可以通过多人依据标准化的操作规范对市场上主要类型的被检测设备进行检测，从而获得多个检测时间ti，得到其平均检测时间 。并不要求平均检测时间非常精确，仅将其作为一个参考值，通过检测技术的不断提升，将其与之前的数值进行比较，使得计量机构拥有评价技术改进与否的参考对象。同时，计量机构可以根据外部市场环境和计量机构内部实际检测情况有计划地提升检测效率 2 增加管理幅度 计量机构随着社会经济的快速发展而不断地发展壮大，负责检测的仪器设备覆盖医疗卫生、安全防护、贸易结算、环境监测等社会生产和生活各个领域。计量仪器在种类和数量上与上世纪相比，都已越上一个更高的台阶，而且，还将以更快的速度发生变化，以满足不断增长的社会需求。现在，大多数计量机构依然延续之前的管理模式，以机构最高管理者为核心，下设分管副职负责多个科室，每个科室设一位科室主任负责某一领域内的检测项目，各科室内包含多名检测人员。早期这种管理模式的结构清晰、责任明确促进检测活动的开展，但是，随着检测工作量的增加，计量机构要么出现人员不足，要么因为人员大幅增加，不得不在科室主任下面再设副主任，将某一领域检测项目再进一步细分。此外，各科室主任可能要同时肩负管理和技术两方面职责，各科室的发展必定受到很大程度的限制。而且，这种效应还将不断向上一个管理层叠加，最终必将使得计量机构变得越来越臃肿，运行效率则越来越低 解决的办法可以采用增加管理幅度、减少管理层次，将管理职能与技术职能分开，明确检测人员、技术人员和管理人员的责任。检测人员依据标准化的操作方法，完成法定的工作时间范围内所要求的以“检测时间”作为衡量标准的仪器设备总量；技术人员依据计量机构的技术水平和发展需要制定和开展相关方向的研究工作，以提升机构的检测能力；管理人员则根据外部市场的变化和本部门需要做出政策和人事方面的调整，以及为本部门制定中长期发展规划。在整个计量检测活动过程中，检测人员不需要知道其他人员的工作内容，计量仪器到期后，系统将其信息自动按排给适合的检测人员后，检测人员只需要在规定时间内完成规定工作量，以此作为其领取工资报酬和各种奖励的可靠依据。在系统有效监督管理的基础上，通过检测人员对检测工作的自我管理与约束，将减少科室主任的管理职责，可增加其技术方面的职责。同时，增加计量机构分管副职的管理职责，实现扩大其管理幅度，减少计量机构管理层次的目的。最终，提高计量机构的运行效率，适应计量行业的快速发展 3 统一绩效评估标准 以绩效作为标准的科学的工资发放模式已实行多年，但是，计量机构都是以岗位作为发放工资的标准。依据计量人员的行政管理岗位、技术岗位、检测岗位、中级职称或者高级职称岗位等级别给予相应的报酬，缺乏统一的标准，容易造成人员之间的相互攀比。往往，岗位低者可能因工作量大大多于岗位高者，但是却得不到较高的报酬，而产生不满情绪。因此，衡量检测人员所做贡献的主要依据应该是其所付出的劳动量。虽然检测人员因知识结构和熟练程度上有一定差别，但在经过一段时间的培训和熟悉过程之后，差别不会太大，所以影响检测人员的劳动量的主要因素是检测技术的先进程度和检测人员的心理因素。因此应该将技术人员从检测人员和科室主任或副主任的位置中解放出来，强化其提高检测技术的能力，以减少检测人员的劳动强度，提高检测效率。检测人员