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美世国际岗位评估体系（IPE）
岗位评估手册
Copyright © Mercer Human Resource Consulting LLC 1
简介
美世咨询的国际岗位评估（IPE）系统是一个不断更新岗位评估的方法，并由与美世合作的用户发展和完善。在许多
长期从事岗位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的评估系统。它包含了
对各行业各种岗位进行比较的必要因素。美世咨询寻求不断地改进系统并使她适应组织变革的需求。本手册标志着
IPE系统的第三次更新。
IPE系统是一个建立四因素基础上的打分系统。这四个因素覆盖了确定岗位大小的最关键的决定因素。每个因素都有
背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和
相应的权重分。评估过程十分简单，只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加
起来得出总分便可。
有关如何使用系统、案例、岗位评估手册等详细资料，有使用权的客户可向美世的顾问索取。
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IPE 四因素
1.影响 2.沟通
影响层次
沟通性质
贡献度 沟通情境
组织规模
3.创新 4.知识
创新要求 知识层次
复杂性 团队角色
应用宽度
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1.影响（2）
此因素考虑到岗位的影响的性质 并以贡献作为修正。首先决定岗位影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、显著还是首要。
贡献度
1 2 3 4 5
影响层次 有限 部分 直接 显著 首要
对于运作结果，仅有难以 对于结果的取得具有易于 对于决定结果取得的行动 对于结果的取得，具有显 对于结果的取得起着决定
岗位在它职责范围/操作中所 辨别的贡献 辨别的贡献，但通常是间 过程有直接和清晰的影响 著的或根本的影响 性的作用
具有的影响性质和范围 接的贡献
交付性 基于明确的流程，在严密 基于标准、流程工作，在 基于具体的操作目标，交 依据标准独立交付工作成 独立交付工作成果，在工
根据明确的操作标准或说明 的监督和指导下交付个人 一定的监督和指导下，交 付工作结果，偶尔需要一 果，工作通常是一组多方 作范围内，对于更广泛的
1 交付工作成果 工作结果 付个人工作结果 定的指导 面的事务或任务。工作结 操作目标有主要影响
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