员工管理如何激励你的下属.pptVIP

* 一般来说，员工的工作动机可能是维持现有工作、提前下班或获得晋升等。 * 一般来说，员工的工作动机可能是维持现有工作、提前下班或获得晋升等。 * 一般来说，员工的工作动机可能是维持现有工作、提前下班或获得晋升等。 * 根据马斯洛的理论，较低层次的需要必须先得到满足，才会引发较高层次的需要。当一个层次的需要满足后，它的重要性会下降，接着会引起对另一个较高层次的需要。 * 保健因素：不会为员工带来满足感，只会减少员工的不满情绪。 失去激励因素，员工对工作的感觉是中性的；有了激励因素却能激励员工，为员工带来满足感。 策略上，管理人员应先在保健因素上下工夫，减少不满情况，然后考虑激励因素。 * * 保健因素：不会为员工带来满足感，只会减少员工的不满情绪。 失去激励因素，员工对工作的感觉是中性的；有了激励因素却能激励员工，为员工带来满足感。 策略上，管理人员应先在保健因素上下工夫，减少不满情况，然后考虑激励因素。 * * 最近发展区理论 如何激励你的下属 生活中需要朋友。 激励的定义及作用 激励理论 激励原则 激励方法 激励 激励-定义及作用 定义： 激发人的动机、使人有一股内在动力，朝所期望的目标努力的心理活动过程。即调动人的积极性、提高工作效率。 作用： 吸引人才、保留人才 发挥员工的积极性 马斯洛需求层次理论 赫兹博格双因素模式 强化理论（S-R） 亚当斯公平理论 弗鲁姆期望理论(M=V*E) 激励理论 生理需求 自我实现 自尊需求 归属和爱的需求 安全需求 激励理论-马斯洛需求层次论 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求。如果员工还在为生理需求而忙碌时，管理人员应试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。管理人员需要强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，管理者在处理问题时不应标新立异，应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。如果得不到满足，会导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者应采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：主要指他人对自己的认可与尊重。员工关心成就、名声、地位和晋升机会。管理者应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。 自我实现需求：自我意识极强，可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。管理者要认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造是每个人都期望拥有的，在设计工作时为员工留有余地。 激励理论-赫兹博格双因素模式 激励因素：使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 保健因素：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。 工作兴趣 成就 得到认同 获赞赏 责任 升职 工作环境 薪金 公司制度 安全感 人际关系 激励因素 保健因素 激励理论-赫兹博格双因素模式 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，更重要的是要注意激励因素，即工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 刺激-反应理论(S-R) 激励理论-强化理论 斯金纳认为，白鼠压操纵杆的行为之所以会发生，原因是不断有食物出现。这样，食物在这里就成了强化物。因此，斯金纳得出结论，强化在行为改变过程中具有非常重要的作用。动物或人类的行为之所以会发生乃至变化，就是因为强化作用在变化。直接控制强化物就是控制动物或人类的行为。 正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 及时反馈。 正强化比负强化更有效。 激励理论-强化理论 强化理论具体应用的一些行为原则如下： 亚当斯公平理论的基本观点： 一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心其相对量。他要进行种种比较来确定所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 激励理论-公平理论 OP/IP=OC/IC=OH／IH OP：自己对所获报酬的感觉； I P：自己对个人所作投入的