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锐普PPT出品 学习路径图应用 任务模型 胜任资格 （岗位绩效指标） 过程设计体系（考虑如何使学员尽快胜任岗位） 结果设计体系（考虑如何诊断学员是否能胜任岗位） 设计培训方案（绘制学习路径图） 开发课程、教材、资料 培养讲师、带训辅导员 认证大纲 认证方案 认证题库 学员合格上岗 培训目标 岗位职责、工作内容 成人学习九大特点 特点1 参训者需要知道学习的目的和原因。 特点2 参训者感觉有现实或迫切的需要就去学习。 特点3 参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注。 特点4 参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值。 特点5 参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较。 特点6 参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望值的效果。 特点7 参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差。 特点8 参训者在轻松、愉悦和友好的环境下，学习效果更好。 特点9 节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦。 -------马尔科姆·诺尔斯（美国进步主义成人教育家） 视觉信号 广播、录音、 照片、幻灯 语言 符号 做的经验 观 察 的 经 验 抽象的经验 埃德加·戴尔（美国教育技术专家） 经验之塔 组织分析 判定组织的培训目标 根据组织策略判定培训需求方向； 制定人事持续规 划，对人员进行素质审查； 评价培训组织环境 职务分析 判定岗位的培训内容 进行职位分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度； 通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因； 人员分析 判定谁该培训和需要什么培训 对员工进行需求调查，了解培训期望； 收集和分析关键事件，确认员工发展的合理取向； 学习水平： 模仿：按照指示和在指导下从事简单的技能。 操作：能独立地完成一项技能。 熟练：能准确地、自动化地完成一项技能任务。 学习水平： 接受：自在地面对刺激。 反应：自愿地对刺激作出回应。 应用：用抽象原理来解决问题。 价值判断：对刺激形成一种态度。 信奉：一贯地按照内发的、稳定的价值体系行事。 学习水平： 知识：事实性信息 回忆。 领会：理解的最低水平；提供理解的证据和运用信息的能力。 应用：用抽象原理来解决问题； 分析：区分和领会到各种相互关系。 创造：结合各个组成部分形成一个新的整体。 教学目标-认知、情感、动作技能领域的目标分类 布鲁姆(美国心理学家、教育家） S Specific M Measurable A Achievable R Realistic T Timed 明确性 衡量性 时限性的 相关性 可实现性 课程目标 设计 SMART原则 A分析 D设计 D开发 I实施与E评估 开展 教学 分析 分析 学习 者与 教学 背景 评估 需要 明确 目标 编写 行为 （绩 效） 目标 开发 评估 工具 开发 教学 策略 开发 与选 择教 学材 料 设计 与开 展教 学的 形成 性评 估 设计 与开 展总 结性 评估 修改教学 ADDIE模型（教学设计） 编剧 导演 演员 导演 演员 培 训 师 的 三 种 角 色 知行转换图 称职、胜任 学习者、进入者、成长中 习 学 以终为始 梦想、愿景、目标 一级： 反应层评估 二级： 学习层评估 三级： 行为层评估 四级： 结果层评估 过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的接受程度 评估方法：问卷、面谈、综合座谈、学习测验 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时 过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的掌握程度 评估方法：问卷、模拟练习、座谈会、心得交流 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时 过程：行为转变过程 意义或重点：衡量学员的工作变化是培训所导致 评估方法：学员问卷、主管问卷、同事问卷访问 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束三个月后 过程：行为转变过程 意义或重点：衡量培训导致组织绩效变化 评估方法：个人与组织绩效指标、成本效益考核 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束一年或半年后 四级评估模型 侧重于知识、信息的转移 对受训对象没有行为转化的具体要求和措施 过程显得开放、灵活、宽松---体现在对行为改变没有明确具体要求和措施 更适用有自觉学习意识、自主进步的人 多用于为行为转化起铺垫、造势、辅助的作用 由知识、信息转移开始，到目标行为产生终结 对受训对象有行为改变的明确要求，完整的还要 求有行为改变的促进措施—训练、反馈、评价过程 显得严谨 适用于目标行为清晰明确的对象和领域 多用于有具体明确任务要求的基层操作性、事务性人员 锐普PPT出品