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基于岗位胜任力模型的行为面试法 什么是胜任力模型？ 能预测成功的二十项胜任特征 常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词典） 岗位胜任力模型的开发方法 基于岗位胜任力模型的行为面试评分方法 什么是胜任力模型？ 胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和。胜任力的理论模型，也即一般意义上的胜任力模型是冰山模型。 胜任特征的结构 基准性胜任特征： 技能：将事情做好的能力，如熟练思考和动作等。 知识：对某一领域的有用信息的运用，如发现和运用知识等。 鉴别性胜任特征： 社会角色：一个人力图向他人展现的形象，如自我表现等。 自我形象：对自己身份的认识和看法，如自我认识、自信等。 特质：人的生理特征和对某一些对象的稳定反应，如视力好、反应快、情绪控制、主动等。 动机：指引起特定行为的个人想法，如成就导向等。 能预测成功的二十项胜任特征 动机：成就动机、主动性、关注质量秩序 个性特质：自信、灵活性、组织承诺 自我形象：自我控制、与人合作 社会角色：人际理解、关系建立、影响他人、指挥、团队领导 知识创新：专业知识、信息寻求、分析思维、概念思维 专业技能：客户服务、培养他人、组织意识 各职务共同需要的 鉴别性胜任特征 个人主动 成就动机 主动性 自信 与人合作 影响他人 关系建立 团体领导 三 常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词典） 成就动机 1、定义 成就导向是指对取得工作上的成功或自我发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 2、行为指标 渴望把事情做得完美； 关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； 为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； 有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； 为达成目标而尝试使用不同的方式； 在成功、失败和冲突中检点自身的问题 ，承认失误，寻求改进； 主动出击，不等待上级的安排。 3、行为面试题目 请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ 请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 你在工作中有没有遇到这样的情况：当使用传统的工作方法无法完 成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。请具体谈谈当时的情况。 请谈谈你做过的最有挑战的项目或工作，你是如何克服各种阻碍的？ 自信（自我效能感） 1、定义 自信是指一个人对自己是否成功完成任务所具有的信念。 2、行为指标 为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务； 欢迎挑战，并因挑战而强大； 高度自我激励； 为实习目标，会做出必要努力； 当面对困难时，会坚持不懈。 3、行为面试题目 如果有一项很困难的工作，你所在的团队的成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？请举例说明。 在绩效考核中，你是否收到过一些负面的反馈？面对这些信息，你是如何做的？ 合作性 1、定义 合作性是指与他人一起工作或完成某项任务时，能够保持高质高效，并互相信任与尊重。 2、行为指标 相信团队的力量，愿意与人合作； 分享相关或有用的信息； 能够赢得信任和支持； 能够与来自不同层级和部门的人相互沟通，以解决问题或达成计划。 在完成自己工作的同时愿意帮助他人； 尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习； 当发生冲突时，不隐蔽或避开问题，积极寻求解决问题的方法。 3、行为面试题目 请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的经历。 当你的意见与团队其他成员不一致时，你会怎么做？请举例说明。 有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个很大的挑战，请讲述一次你成功与这种人建立合作关系的经历。 四 岗位胜任力模型的开发方法 1、行为事件访谈法（BEI） 选取被访者 实施行为事件访谈 访谈录音整理 胜任特征编码 数据处理 建立胜任力模型 2、逻辑推导法 两种建模方法比较 方法 优势 劣势 关键事件法 胜任力的提取源于访谈收录的具体事例；有第一手的原始资料来支撑胜任力模型 的客观性 收集到有效的事件并不十分容易；开发周期更长，需投入更多的人力与物力。 逻辑推导法 在职位是新设立或新增加职能的情况下只能用此法；相对而言省时省力。 由于基于工作任务进行推导，因此容易受工作任务本身的数量、重要性 、频率等因素的影响；模型缺乏实证数据支持。 五 基于岗位胜任力模型的行为面试评分方法 1、传统评分方法 理解面试维度 面试记录 信息归类与