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基于高绩效团队的激励机制的构建 【摘要】 高绩效团队是团队提高运行效率的可行形式，高绩效团队在最大程度上发挥了团队的独特优势。高绩效团队具有比传统团队结构或其他形式的稳定性群体更灵活、反应更迅速。因此构建高绩效团队是非常必要的。本文针对团队及高绩效团队的特征分析，提出高绩效团队激励理论，并构建了基于高绩效团队的激励机制。对高绩效团队的发展有一定的借鉴意义。 【关键词】高绩效团队；激励；激励模式 一、团队及高绩效团队特征分析： 团队 团队的概念： “团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 　　有效的激励会点燃的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 这里之所以ΣKi≠1是因为同一工作对不同的员工来说,各个层次的需求的满足度不一样,并且一种需求对另一种需求具有一定的独立性。因此ΣKi有可能大于、小于和等于1,从而导致这里的I值大小随不同人和不同工作而不一样。但总趋势是增加了期望值,使工作可行性加大,增强员工对不同需求的满足度,就必然增强整个的激励力量。 不管内部激励还是外部激励,都需要与团队的工作绩效挂钩,并且要有一个完善的反馈体系,只有这样才能及时地对激励体系进行改进,及时检验激励的效果。结合个体激励模型,也可以将团队的内部激励和外部激励综合考虑为五个方面,即外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励。这样我们就可得出以下模型: 团队外部激励力量(Iw)=Σ外部期望值(Ew)×实际可行性(Pw)×外部激励满足度(Kwi) 团队内部激励力量(In)=Σ内部期望值(En)×实际可行性(Pn)×内部激励满足度(Kni) 总的激励力量(It)=Iw×In×r 这里针对Ew,企业应该从增加团队整体期望值着手。团队的奖励与个人的奖励不一样,往往光从物质报酬方面不能很好的激励团队,应该从改变团队的地位以及提高团队整体成就感方面进行。因为团队作为一个整体,地位的改善以及成就的认可,可使得团队所有成员都获得一种荣誉感,从而在整体上都获得更大的动力,提高团队的向心力,最终使整个团队获得更大的绩效。 针对Pw,要使团队在接受工作时,觉得实现它具有很强的可行性,这样团队在工作中就能准确把握自己的具体目标。一个企业有不同难度的工作,要使团队的工作积极性激发起来,这就需要有不同层次的团队以适应组织的不同难度的工作。因此组织在拟订团队组建计划时就要考察对不同团队配备合适的员工,以使团队具有最大的工作效率。这样工作团队在接受任务时,可以调节可行性从而使所有的团队完成工作的可行性最大。如果让高效率团队接受低难度的工作就会使工作缺乏挑战性从而降低完成工作的期望值,那么外部激励力量会降低。当然,如果让低效率的团队接受高难度的工作,超过了其完成工作的期望值,也不会产生激励力量,不会产生好的工作绩效。 对于En、Pn,是指工作在团队内部分配后,对团队内部成员的激励因素。至于激励方式要依据不同层次的团队而定。凝聚力低的团队在团队文化方面要求不是很强烈,他们对于成员的合作度要求也不高,他们更多的是追求个人激励,这方面可以在团队内部采用个人激励理论分析就可以。对个人的激励,要尽量提高个人的期望值和降低员工的工作风险。但对那些凝聚力并在组织内地位很高的团队,很多时候他们追求的是团队的整体优秀,因此他们需要有更丰富的团队文化,如果能够建立一种成功的团队文化,这样成员就会有很强的向心力。 由于Kw、Kn都是一种企业对不同需求的满足程度,由于不同的团队以及员工在不同的需求方面有不同的满足标准,因此企业能够做的就是尽量在比较敏感的几种需求上加以改善,激励手段应具有针对性。 对于r,是指外部激励与内部激励的相关性,因为外部激励的效果直接会影响内部激励的效果。当一个团队的外部激励力量增加,比如团队的地位上升和成就得到认可,就会使得团队文化更具凝聚力,团队成员的关系更融洽。另外,如果团队得到更多的外部奖励,就会提高团队内部对成员的奖励力度。因此,在外部激励力量增加时,会带来内部激励力量的必然增加。如果团队的外部激励力量减少,团队地位下降和团队整体成就感降低,就会使得团队成员产生沮丧感,对团队失去信心,由此产生抱怨、反感团队的文化,与别的成员产生更多的矛盾,最终影响团队工作绩效。另外,团队的外部奖励少了,成员的奖励就会必然少。