第九组——高管薪酬决定 - 副本.ppt

2）现行管理技术（PMTs） ①Staw and epstain（2000） 现行管理技术（PMTs）——CEO薪酬 ②制度理论指出PMTs的采用是基于合理性的需要方面动机要多于基于对效用的需要方面动机。 ③一些研究学者对1995年财富榜前100家公司研究发现，PMTs的采用对公司绩效无影响。 ④另一些学者指出不论从公司绩效还是PMTs的有效上讲，采取PMTs公司将给与CEO较高的薪酬。 * /79 3）股票期权计划（SOPs） sanders and tuschke（2007）： 股票期权（德国） ①指出具有制度环境的国家与高管薪酬积累相冲突。 ②根据制度理论，与美国商业环境相联系的德国公司，更有可能采取股权激励计划。 ③其他显著的结果： 经验、连锁董事和监管障碍——高管薪酬（股票期权计划） * /79 Festinger认为个体有必要考量自己的观念（opinions），贡献以及能力与那些看似和自己某些方面相似的人进行比较（Goodman 1974）。 O’Reilly，Main和Crystal（1988）认为：社会比较进程导致薪酬委员会成员依赖于自己的经验或者那些相似其他人（CEO）的经验。 相关研究：1984年一项以105家大企业为样本的研究发现，企业的薪酬委员会成员薪酬与ceo的薪酬水平有着高度的相关关系。 研究结果虽可以作为社会比较解释的论据，但也可能表示最有能力的人领导大公司，且大公司能够提供最有声望和最高薪酬的管理者职位（Lazear1991，94）。 * /79 Aggarwal和Samwick的两篇文章着重关注相对业绩评估（relative performance evaluation ,RPE ）（RPE：当CEO的薪酬与竞争公司的业绩相关时，也同自家公司的业绩相关）与公司间竞争之间的直接联系。 第一篇文章强调代理理论的关键假设：公司业绩的变动导致薪酬绩效敏感性下降。(保护高管避免公司运作的风险) RPE的隐性的逻辑根据：薪酬不仅仅依据公司业绩，而且依赖于提供有关管理者行为的独特信息的程度。（Holmstrom 1979,1982b；Holmstrom，Milgrom 1987）。 但是以上研究因为没有考虑业绩的变动（风险），使得自家公司和竞争公司的薪酬绩效敏感性对RPE假设并不能得到清晰验证。 * /79 第二篇文章指出当行业遭受无法预期的震荡，而且这些震荡在行业内的公司间具有关联性时，那么RPE将是设计高管薪酬的一个好的途径。 事实上有关联的公司发生震荡时，大部分高管面临相似的环境，于是，这些高管将会提供他们当中任何一位经仔细审查后确定的重要的业绩信息。 局限：该研究忽视了公司间的战略相关性。 RPE正向衡量自家公司的业绩，却负向衡量了竞争者的业绩，这可以在低的产业收入时为高管提供激励。 * /79 Aggarwal和Samwick的研究结果认为：因为在竞争激烈的行业中需要缓和产品市场竞争，RPE在竞争激烈的行业是采用的程度比较低的。 模型：根据战略性互补和战略性替代构建竞争模型。 当产品是互补的时候，rpe降低收益，因为它导致了更大的减价；此时，薪酬水平增加了自己与竞争公司的绩效。 在竞争性激烈的产业中，存在较少的激励去最大化自己公司的绩效，但是具有很大的激烈去最大化产业中所有公司的价值。 在存在战略互补时，自家公司的绩效敏感性对竞争公司的绩效敏感性的比率是产业中竞争水平的减函数。 反之，当竞争者提供战略替代时，薪酬水平增加自己公司的绩效，降低竞争公司的绩效。 结论：薪酬可能对竞争是敏感的，尤其是在竞争激烈的行业。 * /79 验证这些观点引发的问题： 1、因为社会比较发生于所有的高层管理者或者董事会之间，并不能完全理清有关的比较。 2、在估计薪酬时，高管可能权衡发言权、薪酬水平和职位威望之间的关系。Finkelstein，Hambrick认为：货币薪酬（financial compensation）只是对CEO的激励的形式之一，甚至威望、挑战和权力可能比得上或者超过薪酬对于高管的重要性。 锦标赛模型解释现象：高层管理者为了获得晋升职位的机会而放弃相对较低的薪酬。 故得： 命题10—12：货币激励（financial incentives）与非货币激励显著负相关。 * /79 3、当个体进行比较时，通常采取怎样的参照群体是不清楚的。 总之，当综合验证这些复杂的联系时，社会比较进程可能面临基于薪酬标准的同质性压力。进一步的研究应理解社会比较如何影响组织的薪酬形式。 * /79 Belliveau、O’Reilly和Wade研究社会资本以及其对CEO薪酬的影响。 相关研究：将样本CEO同其他的CEO，以及薪