ch 8 员工行为与激励.ppt

Ch 8 員工行為與激勵 確認與討論組織內員工的基本行為形式。 描述員工之間的個別差異。 解釋在職場心理契約與人員─工作適配的性質與其重要性。 確認與摘要最重要的員工激勵模式與概念。 描述組織用來改善員工激勵的策略與技術。 8.1 員工行為的形式 1/2 績效行為 是一整套組織期待員工展現的工作相關行為。 組織的公民行為 正向行為與綜合性的貢獻，對組織的底線（指利潤）有間接的助益。 8.1 員工行為的形式 2/2 反生產行為 是指減損且無益於組織績效的行為。 缺勤 流動 偷竊與破壞行為 歧視性騷擾 侵害與暴力 8.2 員工之間的個別差異 1/3 工作上的人格 大五人格特質 合群度(agreeableness) 嚴謹性(conscientiousness) 情緒性(emotionality) 外向程度(extraversion) 開放性(openness) 8.2 員工之間的個別差異 2/3 情緒智商 指人們自我覺察、管理情緒、自我激勵、對他人表達 同理心及具備社會技能的程度。 自我覺察 管理情緒 激勵自己 社會技能 8.2 員工之間的個別差異 3/3 在工作上的態度 態度(attitude)是一種機制，藉此我們可以表達對觀點、情境或人的信念與感覺。 工作滿足(job satisfaction)或士氣(morale)反映人們對其工作抱持正向態度的程度。 組織承諾(organizational commitment)有時稱為工作承諾(job commitment)，是指反映一個人對組織與宗旨的認同感。 8.3 人員與工作相稱 心理契約(psychological contract) 是指組織期待員工對組織有所貢獻，而員工期待組織會提 供報酬。 8.4 基本激勵概念與理論 1/10 激勵(motivation) 是指引導人們表現出特定行為的力量。 古典理論 激勵的古典理論認為員工只受金錢激勵 費德瑞克．泰勒 科學管理 時間──動作研究 8.4 基本激勵概念與理論 2/10 早期行為理論 電子公司(Western Electric) 霍桑廠(Hawthorne)進行研究 霍桑效應(Hawthorne effect) 人力資源模式：X和Y理論 道格拉斯?馬格瑞 「X理論」和「Y理論」 X理論和Y理論 8.4 基本激勵概念與理論 4/10 馬斯洛的需求層級模式 亞伯拉罕?馬斯洛 需求分成五個基本型態 生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求 馬斯洛的需求層級 8.4 基本激勵概念與理論 6/10 兩因子理論 德瑞克?赫茲伯格 保健因子 激勵因子 兩因子激勵理論 8.4 基本激勵概念與理論 8/10 現代激勵理論 期望理論 8.4 基本激勵概念與理論 9/10 公平理論 重點在於社會比較，員工會評估與比較組織給予自己與其他人的待遇。 分析投入（他們對組織的貢獻，包括時間、努力、教育、經驗等）與產出（他們可以由組織獲得的代價，包括薪資、福利、肯定、工作保障等）。 計算出產出／投入比率。 公平理論 8.5 促進激勵的策略與技術 1/6 強化／行為修正理論 正向加強 適當行為出現時，給予獎勵 負向加強 不適當行為未出現時，給予獎勵 杜絕 不適當行為出現時，刻意視若無睹 懲罰 不適當行為出現時，得到不愉快的結果 8.5 促進激勵的策略與技術 2/6 利用目標激勵行為 目標管理(management by objectives, MBO)：是由組織高階層與基層共同設立目標的制度。 管理者連同每一位部屬共同來設定個人的目標。 評核員工個人目標的進度。 激勵作用是目標管理最大的優點。 8.5 促進激勵的策略與技術 3/6 參與式管理與授權賦能 過程中，員工對如何完成他們的工作，以及如何管理公司有發表意見的機會。 不是每個人都適合參與式管理。 只邀請想要參與的員工加入參與式管理。 8.5 促進激勵的策略與技術 4/6 團隊管理 可以增進激勵作用。 使組織更有彈性。 促進組織整體的溝通。 並非適用於每一個人。 8.5 促進激勵的策略與技術 5/6 工作豐富化與工作再設計 工作豐富方案：被設計用來增加工作活動中一項或多項激勵因子的工作設計方式。 工作再設計方案：不同的人對工作有不同的需求。 整合任務 組成自然工作團隊 建立客戶關係 8.5 促進激勵的策略與技術 6/6 修改的工作時間表 工作分攤計畫：由兩個以上的人共同擔任一個工作的做法。 彈性工時表(flextime programs)：允許人們修正標準工作日或工作週，由自己選擇與