第三章 酬支付的多种模式.ppt

第3章 薪酬支付的多种模式 舟子工作室 舟子 薪酬的概念 薪酬： 是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。” 薪酬的定义 不同时期的薪酬内涵 薪酬的基本形式 薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如，养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的部分。 1）基本工资 基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它有以下几种形式： （1）岗位工资。大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工基本工资，即岗位工资，又称职位工资。 （2）技能工资或能力工资。当企业根据企业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的基础，这种工资形式称为技能工资或者是能力工资。 （3）资历工资。有些企业也会按照雇员工作时间的长短定期增加其基本工资，这被称之为资历工资。 2）可变工资 可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括绩效工资和激励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。 （1）绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。 （2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。激励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。 （3）激励工资和绩效工资的差别。虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异： ①? 侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。 ②? 支付方式不同：绩效工资通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。激励工资则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励工资。 3）雇员福利 雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。 在我国主要表现为法定福利与自定福利。 法定福利包括了五险一金：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 自定福利部分则由企业自主决定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企业提供给雇员的各种服务。 薪酬管理的概念 所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。 这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作项目。 薪酬管理的目标 1）公平性 2）有效性 3）合法性 1）公平性 所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到雇员对于自己从工作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、相似职位上的人以及与企业外部劳动力市场薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。 这就意味着薪酬公平必须关注三个方面的公平： （1）外部公平 （2）内部公平 （3）个人公平 2）有效性 这种目标可以分解为以下几种目标： （1）??? 成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标； （2）??? 客户服务水平、产品或服务质量目标； （3）??? 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标； （4）??? 雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标 3）合法性 薪酬管理的基本框架 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的