第九章薪与福利.ppt

第9章 薪酬管理 本章学习目标 理解战略性薪酬管理的主要内涵； 掌握薪酬体系的基本概念，了解薪酬体系的基本内容 了解薪酬结构的基本内容 掌握薪酬水平确定的基本方法 掌握薪酬体系设计的基本方法 掌握我国社会福利的主要内容 9.1 薪酬系统概述 报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和劳动为企业带来的产出的回报。 工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定的金钱报酬。 奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资以外的金钱。 佣金：员工在某项产出中分享的一定比例的金钱。 福利：企业为员工支付的金钱意外的一切物质待遇。 9.1 薪酬系统概述 1.薪酬体系的构成 薪酬体系由经济报酬和非经济报酬构成，经济报酬是指外在的货币化报酬，即基础报酬、福利津贴和其他一些货币报酬。 基本薪酬：有两种形式，其中岗位薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身对企业的边际贡献而向员工支付的报酬；而技能薪酬是依据员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 可变薪酬：有时又称为是浮动薪酬或是奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。 福利津贴:福利津贴与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬明显的不同点在于,福利不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 9.1 薪酬系统概述 薪酬体系模型 9.1 薪酬系统概述 2.薪酬体系的功能 （1）对员工的保障功能 （2）对员工的激励功能 （3）改善企业经营绩效 （4）吸引与保留人才 9.1 薪酬系统概述 薪酬设计的主要流程 2.薪酬设计主要流程介绍 第一步，薪酬策略与需求分析 第二步，岗位评价与等级划分 第三步,薪酬水平市场调查 第四步，薪酬结构与水平的确定 9.2 岗位评价 1. 工作分类法 工作分类方法是将各种工作与事先设定的一个标准进行比较，这种方法很像在书架的各个格子上贴上标签的过程。 工作分类法的步骤是： 第一，工作评价者应该确定工作类别的数目 第二，为各种工作类别中的各个级别进行定义，这些定义为薪酬体系的建立提供了依据 第三，将各种工作与确定的标准进行比照，然后将它们定位在合适工作类别中的合适级别上 9.2 岗位评价 2. 点数法 把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。 点数方法进行工作评价的步骤一般是： 第一，进行工作分析。 第二步，准备工作说明书。 第三步，选择补偿因素，所谓的补偿因素指的是能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特性。 第四步，为各种补偿因素建立结构化量表，来反映各个等级之间的程度差异。 9.2 岗位评价 3.岗位参照法 岗位参照法是指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后将其他岗位比照已有标准岗位来进行价值评估。 岗位参照法的具体操作步骤为： 第一，选出几个具有代表性、并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行岗位评估。 第二，根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职资格要求等信息，将类似的其他岗位归类到这些标准岗位中来。 第三，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。 第四，确定所有岗位的岗位价值。 9.2 岗位评价 4.配对比较法 配对比较法是通过对待评估岗位的工作内容、工作职责、任职资格等所有要求进行两两配对比较，从而更具比较结果确定其相对岗位价值的岗位评估方法。 9.3 确定工资水平与工资结构 市场薪酬调查是确定薪酬政策，确保薪酬外部公平性的依据。 薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。 1.调整薪酬水平 2.调整薪酬结构 3.了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势 9.3 确定工资水平与工资结构 企业确定整体薪酬水平通常是根据市场薪酬调研的结果进行的，在进行了市场薪酬调研之后，就可以绘制出市场的薪酬曲线，其中薪酬分位是重要的参数，薪酬分位为10P、25P、50P、75P、90P等，表示假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第10位排名（低位值）、第25位排名（25分位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（75分位值）和第90位排名（高位值）。 薪酬分位 9.3 确定工资水平与工资结构 1.固定薪酬与浮动薪酬之间的比例 在薪酬的构成中，固定薪酬主要起到保障的功能，而可变薪酬与绩效指标的完成情况紧紧挂钩，主要起到激励的作用。 固定薪酬与浮动薪酬的比率