第5章 员工妒忌问题研究.pdf

中国人力资源开发 年 月号 总第 期 理论研究 2010 6 240 员工妒忌问题研究 ● 张春雨 张进辅 内容摘要 妒忌是员工经常出现的情绪之一。 本文分析了员工妒忌及其类型，发现员工妒 忌的产生受到个人和组织双重因素的影响；组织对员工妒忌的干预应根据不同类型做差别对待， 即排除特质妒忌，引导良性妒忌，遏制恶意妒忌。 关键词 员工妒忌 良性妒忌 恶意妒忌 公平 沟通 近年来，员工情绪和关系管理日益得到学界和 易诱发妒忌情趣。二是相对剥夺理论，其结合期望 业界人士的重视。有激励理论认为，员工工作心境、 理论和社会比较理论的观点，认为在期望所得与实 情绪和情感会影响其组织行为和绩效，而妒忌 际所得之间存在差距的情况下，有比较关系的相关 （envy）作为个人的一种情绪，对员工和组织的影响 他人得到了更好的产出成果，而这种产出成果也正 不容忽视。有调查表明，77% 的员工表示发现过工 是自己所期望的，从而促使个体产生负性情绪，这 作中的妒忌，而58% 的员工表示自己曾直接经历过 其中就包括妒忌。 工作中的妒忌事件。Menon 和Thompson (2010)在 根据以上理论，Parrott 和Smith(1993)将妒忌定 《哈佛商业评论》上就员工工作中的妒忌现象做了 义为“当个体缺乏他人的优势条件、成就或财产拥 专门探讨，指出妒忌犹如一台社会显微镜，通过它 有，并且自身渴望拥有或希望他人同样缺乏这些优 可以理解很多社会或组织行为，尤其是在当前的经 势时所产生的一种情绪。”Smith 和Kim （2007）认 济危机形势下，人们往往会带着急切而害怕的心理 为，妒忌是一种由于个体与他人进行比较时所产生 去衡量自身的市场价值，组织安全感在逐渐降低， 的感觉自己处于劣势，包含了敌意、愤慨等情绪的 这都可能会加剧妒忌情绪的产生。据此，员工妒忌 不愉快和痛苦的混合感受，这里涉及到的“他人”， （employee envy 或workplace envy）具有较强的理论 往往是拥有个体所渴望却没有的事物。虽然这些定 反思和管理实践价值。 义在表述上存在差异，但不难看出，它们都强调了 妒忌的本质———社会比较中处于劣势的表现。 一、员工妒忌的概念和分类 员工妒忌的定义在本质上延续了妒忌的内涵。 Vecchio(1995, 2000)认为，员工妒忌是由于员工渴 （一）何为员工妒忌 望拥有他人的工作成果，因自尊受损而形成的一系 当前学者对妒忌的阐释有两种理论观点：一是 列想法、情绪和行为。另有一些研究者没有给出员 社会比较理论，认为妒忌实质是社会比较的产物， 工妒忌的明确定义，但基本都强调其的某些特征， 人们把自己的贡献和成就同和自己处境相似的人 如当员工个体与相类似的同事等进行比较时，会发 进行比较，用这种向下和向上的比较来获得对自我 现他人拥有自己渴望拥有但却没有的事物，从而产 能力的认识。于是，向上的社会比较就构成了妒忌 生了一种想法、情绪和行为的综合表现。 的基础。另外，组织环境会为员工提供容易引起比 （二）员工妒忌的分类 较的竞争情境（如晋升提拔、薪酬奖金等），因此也 员工妒忌存在不同的类型之分。有些员工的妒 5 理论研究 中国人力资源开发 年 月号 总第 期