第七篇__激励.ppt

第七章 激励 学习目标 知识目标： ●了解激励的概念和重要性； ●理解激励的模式和要素； ●熟知各种激励理论； ●掌握进行激励的具体方法。 技能目标： ●能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； ●尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措施。 学习内容 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 当代激励理论的综合 第四节 激励方法 第一节 激励概述 激励是一项重要的管理职能，采用激励措施的适当与否直接影响到人的工作积极性和工作热情，进而影响到组织的效率和工作进度。 一、激励的概念 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和保持组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励的含义 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励贯穿于工作的全过程 信息沟通贯穿于激励工作的始末 激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一 激励的重要性 强化需要，有助于激发和调动组织成员的工作积极 引导动机，将个体目标导向组织目标 提供条件，增强组织凝聚力，各部分协调统一 二、激励过程模式 三、激励要素 需要 动机 行为 目标 四、工作动机与工作效率 工作动机 工作动机是影响工作情境中行为之激发、导向与持久的状态。 工作动机有三种成份：激发，导向，持久 工作效率 工作效率是单位时间内所完成的工作量的多少，也可以理解为单位时间内所取得的效果的数量。 第二节 激励理论 由于对人性的假设经历了“经济人”假设——社会人假设——自我实现人假设——复杂人假设的发展过程，以此为依据激励理论也不断丰富和发展。按一定标准划分为： 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论 一、内容型激励理论 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。 （一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就成为新的激励因素 。 需要层次理论的基本假设 个体的某种需要一旦得到满足，其不再具有激励作用； 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到激励作用； 满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。 缺陷 对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的影响 需要层次理论与激励措施 （二）ERG理论 ERG理论是美国心理学家克雷顿·奥尔德弗在对于马斯洛的需要层次理论进行修正后提出来的。 主要观点 需要满足：每一层次的需要，满足得越少，则满足这种需要的渴望就越大。 愿望加强：较低层次的需要越是能够得到较好满足，较高层次的需要就越可望。 需要受挫：较高层次的需要满足程度越小，对较低层次的需要的满足越重要。 个人需要的发展规律 满足 —进展—挫折—退缩—满足 当较高层次的需求得不到满足时，人们就会把需要放在较低层次的需要上 。 人核心的需要只有三种，即生存关系和成长。 （三）成就激励理论 由美国管理学家大卫.麦克利兰提出。 该理论认为人们不是生来就有这些需要的，是通过生活经验能够学习的。 基本内容 权利需要：应小或控制他人且部首他人控制的需要； 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要； 成就需要：争取成功、希望做得最好的需要。 成就激励理论的应用 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。 （四）双因素理论 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。 基本内容 使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素大不相同，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素则由工作本身产生的。 保健因素：能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素。 激励因素：能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素。 关于满意度的认识 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后则极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足则极不满意 缺陷 调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的调查方