6工作分析与工作设计1(第六讲).ppt

工作分析与工作设计（二） 主要内容 一、工作分析的概念与作用 二、工作分析的内容与步骤 三、工作说明书与工作规范 四、工作分析的方法 五、工作设计 第四节 工作分析的方法 资料分析法 工作实践法 功能性职务分析 关键事件法 问卷调查法 访谈法 观察法 秩序分析法 典型事例法 工作日志法 资料分析法 利用现有资料（如岗位责任要求、人事档案资料）进行分析，了解岗位的工作任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等，为进一步调查奠定基础。 优点：利用现有成果可为工作分析节约成本。 缺点：岗位责任通常界定了工作的范围和要求，但是没有数量的标准，并且缺少工作分析的其他相关内容，应通过进一步的调查研究补充完善。 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯·格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在 体力、环境、社会等方面的要求。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不 适用。只适用于短期内可以掌握的工作。 功能性职务分析 功能性职务分析 FJA(functional job analysis)属于以工作为中心的分析方法，主要通过对人、事、信息三者之间的关系来进行工作描述与任职说明。 工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。 关键事件法 关键事件是对职位造成显著影响的事件。 关键事件记录法包括以下内容： （１）导致事件发生的原因或背景； （２）员工特别有效的行为或多余的行为； （３）关键行为的后果； （４）员工自己是否能够支配或控制后果。 操作: 首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列工作行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。 优点： 研究的焦点集中在工作行为上，因为行为是可观察的、可测量的。 缺点: 费时 ；关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，往往遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的工作绩效。 问卷调查法 问卷调查法是一种应用非常普遍的工作分析方法，既快捷又经济。 问卷根据内容设计的不同可以分为工作定向问卷和人员定向问卷。工作定向问卷主要强调工作本身的条件限制和结果（即强调行为的结果）。人员定向问卷主要集中了解员工的工作行为（即注意的是行为的本身）。问卷调查法主要包括任务调查表法与职务分析问卷法。任务调查表法属于工作定向问卷法，职务分析问卷法属于人员定向问卷法。 （1）优点： 能够从员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形； 结构化问卷所得到的结果可由计算机处理； （2）缺点： 问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高； 单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解； 可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量。 MPDQ问卷（管理职位描述问卷） 以工作为中心的工作分析方法，对管理者的工作进行定量化测试，涉及管理者所关心的问题、承担的责任、所受限制、任职要求等13类工作因素，由197个问题组成。 PAQ问卷（职位分析问卷） 以人员为中心的工作分析方法，是一种结构化、定量化的工作分析法，包括187项工作元素、7个与薪资相关的问题。 PAQ问卷由6组因素构成：信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征；其中的每个工作元素均用使用程度、重要程度、所需时间、发生概率、适用性、其他等因素进行评价。 职务分析问卷法（PAQ） ——美国普渡大学的研究员麦考米克等人 职务分析问卷法采用清单的方式来确认工作要素，其中含有187项工作要 素和7个相关问题，这194个项目或职务要素可以分为六个类别： 职务分析问卷的每个工作元素都有6个计分标准 信息的使用程度 耗费时间 适用性 对工作的重要程度 发生的可能性（发生的概率） 特殊计分 职务分析问卷范例 阈值特质分析方法(TTA) ——劳普兹(Lopez)等人，1981年 TTA方法的依据是:具有某种人格特性的个体，如果工作绩效优于不具有该种特质者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 阈值特质分析问卷研究角度：是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。 访谈法 工作分析人