薪酬设计与激励研究.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * 总结交流学习体会的办法; 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 设定工资级别的中点 定义：等于落在该级内的岗位的实际工资的平均值。 级差＝ 经验： 低端岗位 15－25％ 中端岗位 25－35％ 高端岗位 35－40％ 本中－下中 下中 各级工资中点之间的级差应该不相等。 薪资曲线具体要定位在市场的哪里，要依照企业战略、人才战略而不是所谓“支付能力”来确定。 调整级差 6等级差 5等级差 4等级差 4等 5等 6等 4等级差 5等级差 6等级差 5、6等的等差 4、5等的等差 5、6等的等差 4、5等的等差 方案调节--调整带宽 无重叠 适度重叠 大部分重叠 确定调整后的重叠度 综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平 7大－8小 8大－8小 8叠＝ 重叠度是个重要的参数，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死人的现象，于是出现“官导向”而不是业绩导向。企业不可能通过大量的设官来激励员工，重叠度可以一定程度解决人员激励问题。 幅度重叠Range Overlap 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 Grade 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 Grade 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 Grade No overlap 没有重叠 50% jump each promotion 每晋升, 增加 50% Big overlap 大部分重叠 12.5% jump each promotion 每晋升, 增加 12.5% Range overlap 重叠部分= 67% 1,200 - 900 300 1,350 - 900 450 = = 67% Moderate overlap 适度重叠 25% jump each promotion 每晋升, 增加 25% Range overlap 重叠部分 = 40% 1,200 - 1,000 200 1,500 - 1,000 500 = = 40% RMB RMB RMB 工资等级 工资额 最高工资 Hmax=2.4 最低工资 Lmin=0.08 1 2 3 4 …… 14 15 Hn-1 Mn-1 Ln-1 Mn 中点级差a 最高值 （三等） 中点值 （二等） 最低值 （一等） Hn Ln 同级级别差幅 W＝44％ 重叠范围 O M15 M1 演练：静态薪酬体系设计 条件：最高工资系数Hmax＝2.4，最低工资系数Lmin＝0.08，工资级数N＝15级，中点级差等比增长（a），同级级别差幅（工资等级区间范围）W＝44％，每个工资级别划分为三个薪等 根据已知条件完成以下设计：工资各级别中点值M；相邻各级别之间的重叠范围O。 演练：相关的计算公式 H：最高值 M：中值 L：最低值 相关公式： 设第一级工资的中值为M1，第n级工资的中值为Mn，则： Mn=M1(1+a）n-1 （公式1） 根据已知级别的中点值M和工资等级区间范围W，则该级别的最高值H和最低值L分别为： H＝M×【100％＋W/2】 （公式2） L＝M —M × W/2 （公式3） 第n级的重叠范围O On＝（Hn-1－Ln）/（Hn－Ln）×100％ （公式4） 演练：各级中值M和重叠度O的设计 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 M H L 重叠度 无 第五部分 奖金与调薪设计 公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩 特点 优势 劣势 适用于 全额奖金或一无所有 现实目标 挑战性目标 100 奖金 按比率增长 100 奖金 现实目标 挑战性目标 S-曲线 基本 目标 奖金 现实目标 挑战性目标 设定业绩的最低标准 大多数员工将尽全力达到目标 易于计算 无限额