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老板，请直面人力资源管理 文_唐焱_焦点科技人力资源总监 《焦点视界》杂志邀约我及我们部门的同事为杂志读者写点东西，甚至要给我们部门开个专栏，我是有点受宠若惊，也有点盛情难却了。因为我在公司是负责人力资源工作的，屁股决定脑袋，自然也就希望能从人力资源工作的角度，给我们中小企业的老板们，谈谈我的一些观念和看法了。 记得有一次在给一些客户企业做培训时，有个老板就问我，他们是一家人数在百人以下的小公司，人员主要是一些年轻人，流动性很强，他也借鉴了很多优秀企业的管理方法，但好像都不管用，特别是感到这些年轻人很难对企业有太多的归属感，问我怎么办？当时聊了聊，我也真不知道我的建议对他是否有帮助。说实话，管理本身没有对错，更何况我也不是什么管理专家，只是从自己的一些经历中，把我认为可能有些道理的东西，说给大家听听，真的不敢保证我所说的大家都认为对，权当分享交流吧。当然，企业的管理人员、人力资源工作者、基层员工也可以看看，不过要换位地去阅读和思考一下而已。 第一个问题，如何定位我们在企业人力资源管理中的角色。 我曾经听过一些朋友们有这样的看法：我是老板，我主要懂业务，人力资源太专业，我不太懂，找个外部公司、或找个专业的人就行，专业的人做专业的事嘛。这个看法我不认同。我认为在中小企业，甚至在一些更大规模的企业，乃至世界级的公司，人力资源工作都是一把手工程，你是老板，你就得懂，就得有自己的主见，人力资源专业人员可以提建议，可以帮你去落实，细节上可以比你更专业，但事关人力资源重大方向和事项的决定，一定是老板亲自做主的。 第二个问题，我们是如何看待员工的。 很多朋友都痛苦员工没有归属感，哪个地方给他多开一点工资，他就跳槽。我也不认同，如果真是这样，任何小公司都不可能成为大公司，因为小公司在发展早期，一定是资源有限的，小公司早期团队中的很多人，一定会有更好的外部待遇在吸引他，为什么他没有离开。因此，我认为我们对员工的定位真的要改变，把员工当资源，而不只是一个必要的生产条件。我们要思??如何把这些资源合作好，经营好，发挥好，而不是利用好、管理好、控制好。也就是说，变利用为合作，变管理为经营，变控制为发挥。从这个意义上讲，我一直认为，人力资源管理是一个容易产生误会的概念，或者说是一个错误的概念，人力资源管理其本质讲的是人力资源绩效的管理，但现在大家反而通行的理解是人力资源管理就是对人的管理，其实人是不可能被别人管理的，人只有自己管理自己，但人的行为和绩效是可以被管理和要求的。我认为，我们企业的经营管理者，把人力资源从管理的角度，转到经营的角度，是可以改变我们很多思想和做事的方向的，这也是整个人力资源行业发展的方向。 第三个问题，制度和个人人格影响力的问题。 很多朋友都认为，管理就是要制度化、标准化、规范化。但对于中小企业，我倒认为，制度远远没有企业创始人个人人格的影响力重要。对于大多数员工来说，他感受到的一定不是企业制度是如何如何说的，他感受到的是企业老板是如何如何做的。因为对于中小企业，人员一般较少，管理跨度不大，有的甚至是老板直接管到每个人。由于人少，没有过多的中间的环节，老板个人的影响力更容易传递到员工。但好的积极的容易传递，负面的也更容易传染。我曾经认识一个老板，他在公司天天讲要诚信，但他自己为了搞定一个重要客户，又亲自安排一个员工去做不诚信的事情，结果这个事情几乎被公司所有员工都知道，所以他每次开会讲诚信时，大家都知道那是假的，自然这个公司的文化也就不可能有诚信。所以，对于中小企业的管理者来讲，我们个人的修养、个人行为的自我管理，自我的以身作则，有时比那些大公司的经营管理者们显得更重要。当然，制度是必需的，尤其是在一些具体的事情和处理规范上。但是，就公司的愿意、员工归属感、企业文化层面来讲，老板的个人人格影响力更重要，你得有愿景，有信仰，而且首先你自己真的相信，不是只用来忽悠员工的，而且不光是说，而是还真做，我相信只有一些员工会相信、会追随的。 第四个问题，具体的实操策略。 主要从人才招聘、人员培训、绩效管理和薪酬这几个主要方面简要说说我的看法。 先说人才招聘。我的看法是，千万不要寄太多希望于传统招聘网站、人才市场上能招到你想要招的优秀人才。是的，我说的是优秀人才，一般的人才当然这些传统的渠道还是很重要的。道理很简单，好人才总是不容易流动，因为没有哪个老板希望他的优秀人才流失，同时即使有流动的，人也是往高处走，何况还有那么多猎头公司一直在旁边候着呢。所认，招聘只有主动出击，一方面是改进一些招聘渠道和方法，比如从一些大网站上主动下载一些简历，主动到一些专业论坛上找专业的人才，包括尝试用一些新型的招聘方式，如一些社交网站，人才社区等。同时，更重要的是另外两个方面，一是我们要把任何可能的场合都当成是招聘现场，任何可能的人都是我们的应聘者，去主动联系，