论学习型组织理论基础.docVIP

论学习型组织的理论基础[摘 要] 学习型组织是一个理论上比较成熟完整的当代管理理论流派，但国内对该理论的介绍和实践多限于“五项修炼”。本文通过对学习型组织形成的理论背景、所据以出发的人性假设和理论归宿等几个方面的分析，阐明了学习型组织的理论基础。 　　[关键词] 学习型组织 理论基础 　　 　　学习型组织（Learning Organization）是当代比较流行的管理理论流派，是管理理论在新时代的创新发展。目前，关于学习型组织的内涵描述，都普遍强调了学习型组织建设的五种基本途径，即不断超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习和学会系统思考，这也导致了国内的研究者大多都以此“五项修炼”作为学习型组织理论的全部，而较少关注该理论的其他内容。本文将通过对学习型组织形成的基本前提的分析，梳理学习型组织的理论基础。 　　一、学习型组织的历时形成：系统论角度的分析 　　学习型组织理论创立者彼得·圣吉（Peter M·Senge）的思想直接发端于他的老师——“系统动力学” 之父、麻省理工学院教授佛睿斯特（Jay Forrester）的研究，但其理论渊源则可以追溯到更远，直到上世纪30、40年代贝塔朗菲（L·Von·Bertalanffy）创立的系统论。上世纪50年代中期，佛睿斯特在贝塔朗菲的系统论基础上，结合刚出现不久的计算机技术，创立了系统科学新分支“系统动力学”，认为，人们对很多复杂问题的解决，都往往不能触及根本，更多地停留在表层，根源在于没有认识到这些问题是处于一个系统之中。 　　作为佛睿斯特的学生，彼得·圣吉不仅和他的老师一样，认识到了这些系统论思想的精义，而且他对现代组织所面临的环境复杂性及这种环境对组织所带来的影响有更多的了解。他认识到，现代组织日益复杂化的内外部环境对现代组织的功能、结构、社会责任等都提出了全新的要求，以往的管理理论已经难以有效地解决现代组织生存发展中所面临的问题了。所以，彼得·圣吉在1990年出版的《第五项修炼》一书中，通过引入系统动力学方法，提出了解决现代组织管理问题的新方法，即通过“五项修炼”构建学习型组织。 　　二、学习型组织的理论出发点：基于人性假设的分析 　　任何管理都是在一定的人性假设基础之上进行的，管理理念与管理者的观念始终是第一位的，管理的政策和具体措施始终是第二位的。学习型组织理论的提出者彼得·圣吉就曾明确指出：“在全球的竞争风潮下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们创造力现在已经成为管理努力的重心。”对于如何发挥人的创造力，在《第五项修炼》第十九章，彼得·圣吉与美国优秀企业家、汉诺瓦保险公司总裁比尔·欧白恩的对话中可以找到答案，这位总裁说：“人类对于学习有一种深切的动力。所以，只要你创造的组织比较切合人性，你就是在建立学习型组织。因此，虽然可能起点不同，却是殊途同归。”他还说“我们传统组织最初的设计，是为了满足心理学家马斯洛所言人类需求的前三个层次：生存、安全和归属感；工业社会大多数企业都不成问题，除非组织开始致力于自尊和自我实现这些高层次需求，否则目前管理上的纷扰还会继续下去。”可见，学习型组织理论不仅将人是社会人、复杂人作为自己的基本人性假设，而且还从这一假设出发，将人的多层面的需求置于一个显著的地位。三、学习型组织的落脚点：基于人的需求的分析 　　在上面对建设学习型组织过程中对人的需求的探讨中，我们已经可以依稀看到学习型组织构建的目标，那就是在人是社会人、复杂人的基础上，通过对人的多层面需求的承认与重视，谋求组织中每一个人的个人价值的充分实现和组织追求的实现。组织中个人的全面发展，对于组织目标的实现至为重要，只有通过不断的学习，才能激发并满足我们心中的各类需求，尤其是较高层次的需求，创造新的自我，实现和体现自我的价值。 　　彼得·圣吉在《第五项修炼》说，“学习之道并不是从别人身上得到答案——学习的出现是因为人们愿意在繁复的操作过程中，不断寻找方法去自我反省——或者雇佣一个具备学习工具和技术的教练。这些工具或技术是有异于坐享他人的答案，而帮助培养个人独立思考能力，去找出自己的解决方法。”他还说，“真正的学习，涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能够做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量”等等。从这些论述中，我们可以看到个人和组织的学习过程，也是个人价值和组织价值的实现过程，组织中个人价值的实现与组织目标的实现是一种指向一致、互相支持的关系，它们互为基础，手段和目标在更高的层面上通过学习合二为一。 　　四、