绩效管理(复习资料).docVIP

第一章 第一节： 绩效：是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越完成所担的职责和目标所表现的不同阶段的有效成果以及实现过程中的有效行为。 绩效=行为（是指人在其组织或单位中与组织目标有关的行为。） 绩效的优点：(1)可获得个人有效信息。 （2）有助于进行指导和帮助。 绩效的缺点：（1）管理难度大。 （2）成功创新者难以容身，过分强调方法、轻视结果。 绩效考评：是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 绩效管理：是以绩效考评制度为基础的人力资源系统，它是表现为一个有序、复杂的管理活动过程。 第三节 绩效管理的功能 诊断功能：发现组织中的共性问题。 检测功能：反应企业硬件、软件各个环节的实际运营情况。 导向功能：激励、引导员工朝一个方向努力。 竞争功能：有利于组织中形成竞争氛围。 规范功能：提供实现有效的标准和行为规范。 绩效管理与绩效考评（P21） 绩效管理与绩效考评的联系 绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，没有绩效考评就没有绩效管理。通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。 绩效管理与绩效考评的区别 绩效管理包括制定绩效计划、动态的持续的绩效沟通、绩效考评、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程的局部环节和手段。 绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行，而绩效考评是一个阶段性总结，出现在特定时期。 绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具有前瞻性。 绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；绩效考评注重事后评价。 绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高；而绩效考评只比较预期目标，注重进行绩效结果的评价。 绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升；而绩效考评只注重员工考评成绩。 绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴关系；绩效考评使绩效管理人员与员工站到了对立的两面，距离越来越远。 第二章 第一节 绩效管理流程：绩效计划目标设立→目标实施→绩效评估→结果使用 系统设计：准备、实施、考评、总结、应用开发阶段 有效绩效管理（P36） 有效绩效管理系统的标准 敏感性 ②可靠性 ③准确性 ④可接受性（不被接受：运作成本过高、评价技术难以为使用者理解，不能公正评价员工绩效） ⑤实用性 ⑥完整性：绩效管理体系包括所有绩效维度 有效绩效管理的特征： 支持组织的战略和目标 牵引符合组织核心价值的员工行为 客观定义并促使员工明确绩效目标 绩效目标评估标准客观而清楚 促进管理者与下属平等、有效沟通和交流 激励个人发展 与员工工资、奖罚等激励相联系 有效绩效管理的系统要求 对组织要求 ：明确组织使命、愿景与战略目标 对考核组要求：正确把握组织要求信息，明确告诉员工你的期望要求，以同并引导每一位员工为完成组织目标的行为。 保证绩效管理系统有效性的方法： 寻找中间各层管理人员全身心投入 获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 第二节 绩效目标设定原则（smart原则）：（P149绩效目标要求） 具体性（specific） ②可测性(measurable) ③可得性(attainable) ④相关性（relevant) ⑤时限性(time-bound) 第三章 第一节 KPI的形成（P60） 建立KPI的四个角度（依据平衡记分卡）：财物、客户、内部运营、学习与成长 通常用两种方法选择KPI： 外部导向法、标杆基准法：通过选择最佳企业流程为基准，来牵引本企业提升绩效 成功关键分析法：通过提炼本企业历史成功经验和要素进行重点绩效监控。 （第三节）评估指标体系的确定（P71） 评价指标：对评价对象的各个方面或要素进行的可以测定和考评的描述，只有通过这种描述，评价工作才具有可操作性。 基本要求：（1）明确清晰 （2）具有针对性 （3）具有独立性 （4）系统性 指标选择的依据：工作目标。即达到目标的工作内容和标准。另外，从考核的操作角度看指标的选择，还应考虑信息的可获得性，信息来源必须稳定可靠。 选择指标应遵循的原则：基于战略原则、基于岗位分析原则、信度和效度原则、简明性和参与性原则、整体性和可控性原则。 第四章 （第一节）权重的意义和作用（P84） 1.确定指标权重的意义： （1）权重突出了重点目标 （2）权重突现了意图引导和价