特殊员工群体的薪酬管理.ppt

管理人员的薪酬管理 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 ☆ 基本薪酬 可能并不是管理人员(特别是高层管理人员)总薪酬中的最大部分，但仍是管理人员薪酬系统中最基本而又最重要的一项。它为其他薪酬形式提供了依据．奖金、红利、福利津贴等大多是根据基本工资的多少来进行分配的。 在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近高层，基本薪酬所占比重越低。 管理人员的薪酬构成 ☆ 短期奖金 大多以现金支付，可按基本薪酬的一定百分比给予。 在绩效考核方面，对高层管理人员可以组织整体绩效为基准；对中层管理人员可以部门绩效或综合绩效为基准；对基层管理人员可以根据其管理的部门或下属员工的绩效指标完成情况来确定。 绩效指标要具体明确，要与所管辖和影响的部门、业务范围相一致。 管理人员的薪酬构成 ☆ 短期奖金 在实践中，基层管理人员的奖金界定也常采取与一线员工挂钩的原则。因企业具体情况的差异，基层管理人员的奖金水平可以高于、大体等同于或低于一线员工。 管理人员的薪酬构成 中层管理人员的薪酬管理 1、基本薪酬：占总薪酬的比例要大于高级管理者， 但低于普通职员，稳定性介于两者之间，超出或相当于市场平均薪酬水平 2、奖励薪酬（短期奖励和长期奖励） 相对地说，他们这一部分占薪酬的比例要低一些；中层奖金略低于一半的比例；低层管理的奖金最好在1∕3左右；高层管理人员起码占总薪酬一半以上。这个比例在他们之间的级差最好是递减的，这样才能体现出越是高层，越需要激励的原则。 3、福利津贴： 福利具有低差异性，在设计时要注意级差不宜过大；不同层级管理人员在福利上有一定的特殊性，满足各层级的需求，在福利的总额度上划分少量等级。 高层管理者的薪酬管理—薪酬构成 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划 。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 高层管理者的薪酬管理—薪酬战略 将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。 确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标——例如经济附加价值（EVA等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。 广东某大型企业高层管理人员实行目标管理基础上的年薪制 层级 总工程师 副总 工程师 技术部 生产 管理部 综合部 人力 资源部 A1 A2 30万 29万 B1 B2 26万 经理 14万 经理 21万 B3 B4 副经理 19万 B5 经理16万 B6 副经理 14万 备注： 年薪的65%作为基本工资发放，即月薪＝（年薪×65%）÷12 年薪的35%作为绩效考核奖励，按目标完成的实际状况按等级发放。 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养