雇主不得预告劳工终止劳动契约.PPT

臨時性工作者-3 臨時性工作者對人力資源人員造成的挑戰 管理議題。 追蹤與報告。 報償。 留任。 態度與工作品質。 職前講習與訓練。 法律議題。 使用公司資源。 實體安全。 臨時性工作者-4 運用臨時性工作者的利益 處理波動性產品或服務需求的彈性 增加職場多樣性 判定成為未來全職員工的潛力 提供組織內部所沒有的技能 3.4 臺灣地區企業工作分析範例 確認工作分析目的、目標與相關資料的蒐集 初步職務說明書內容設計 樣本職位的選定與分析方法的選用 工作分析方案的公布與說明 進行工作分析 職務說明書的製作、修正與完成 w2 w3 表3-2 工作說明的內容 工作分析方法 觀察 訪談 問卷 功能性工作分析 觀察法-1 動作及時間研究 動作研究：工作分析的一種方法，是要決定需要哪種動力或動作來執行任務或工作，並設計最有效的方法把這些動力及動作結合。 時間研究：工作分析的一種方法，包括決定使用何種需要執行的工作要素，這些要素出現的次序，以及有效執行這些要素的所需時間。 觀察法-2 工作抽樣：工作分析方法的一種，根據全天工作的活動進行統計抽樣，並按工作的規定及要求進行推論。 訪談法 非結構性訪談：沒有任何特別的項目或預設的模式，模式是透過訪談才出現。 結構性訪談：有一個預先設計的模式。 主要的缺點：從安排訪談到真正進行訪談之間可能需要極長的時間。 問卷法 職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire ,PAQ）：分析任何與員工活動有關的工作專門問卷。 管理職位說明問卷（Management Position Description Questionnaire, MPDQ）：經過特別設計的問卷，它用來分析主管的工作。 表3-3 應用在PAQ的員工活動分類 表3-4 PAQ樣本-1 表3-4 PAQ樣本-2 表3-5 MPDQ的分類 功能性工作分析(Functional Job Analysis, FJA) 是工作分析方法的一種，由美國勞工部訓練及員工服務處所發展。 功能性工作分析的方法是蒐集詳細描述任務的句子，再依據其功能性程度或是功能導向加以評比。 可提供特定職位的工作資訊，以及關於某個工作與執行此工作者的標準化資訊。 網上職業頭銜辭典（O*NET） 一個綜合員工特質與工作特性的線上資料庫。 說明工作所需的人員特質與所處職場的必要條件。 透過每年在各行業進行員工的大範圍調查，可持續更新O*NET資料庫。 內容模型 O*NET-SOC分類 包括949個職業頭銜，其中812個有向在職工作者與職業專家蒐集的資料。 圖3-2 構成O*NET基礎內容的模型 美國身心障礙者法案與工作分析-1 具資格的殘障人士：身體有缺陷，卻在技術、教育、經驗及其他與工作有關的規定上能夠勝任工作的任務，並且能夠執行工作崗位必要的功能，不管有沒有合理的安置。 必要的工作功能：成功的工作表現的基礎。 邊際工作功能：在某些時候執行，卻又與工作主要的目的較無相關。 美國身心障礙者法案與工作分析-2 合理的調適：雇主可能被要求改變某一工作的條件，讓應徵者能夠執行所有工作主要的功能。 表3-6 為確定功能的必要性所需提出的問題 工作分析的潛在問題 缺少管理高層的支持。 只從單一的管道及來源蒐集資訊。 上司與工作者不參與工作分析的設計過程。 工作持有者缺乏訓練及動機。 沒有給予員工足夠的時間完成分析。 活動被扭曲。 缺乏評斷。 3.3 工作設計-1 工作設計程序可大致分成三個階段： 個別任務的解釋：哪些不同的任務需要執行？ 每一任務執行方法的解釋：特別說明任務該如何執行？ 綜合個別任務與特定工作指派給個人：不同的任務如何組合形成工作？ 第一及第三階段決定工作的內容，第二階段則準確地顯示工作將如何進行。 3.3 工作設計-2 整體目標是要發展能夠達到組織及技術要求的指定工作，以及滿足在職者個人及個別的需求。 關鍵在於如何在組織及在職者的需求之間取得平衡。 表3-7 工作內容專門化的優點 工作範圍與工作深度 工作範圍：在職者必須從事的工作數量及種類。 工作深度：在職者規劃及組織本身工作、決定自我工作進度、能夠走動及溝通的自由度。 工作設計的社會技能取向-1 主要著眼點在於設計工作時必須同時考量工作技術層面及社會需求層面。 在設計工作時，必須對整個工作的實際及社會環境採取一個系統及整體的觀點。 依環境而變化。 要求工作設計者仔細地考量工作者在社會技能系統、工作的本質及工作團體的自主權中扮演的角色。 工作設計的社會技能取向-2 設計工作所使用的社會技能指導方針 工作要求必須合理，不只是要求員工全然地忍受，也需提供部分變化（並不一定要新奇）。 員工必須能從工作中學習，而且不斷學習。 員工必須有部分自我決定權的