110312-2级-人力资源规划-ppt.pptx

人力资源规划二级(上);什么是规划？;人生是否需要规划？;我的规划;企业是否需要规划？;;什么又是人力资源规划呢？;本章内容;本章概括;第一节 企业组织结构设计与变革;第一单元 组织结构设计;【知识要求】p1-7 一、组织结构设计的基本理论 二、新型组织结构模式 ;一、组织结构设计的基本理论;（一）组织设计理论的内涵;2、组织理论的发展;3、组织理论设计的分类;（二）组织设计的基本原则;二、新型组织结构模型; 多维立体组织结构示意图;（二）模拟分权组织结构; 模拟分权组织结构示意图;（三）分公司与总公司;（四）子公司与母公司;（五）企业集团;企业集团示意图（单个企业集团的结构图）;企业集团示意图（两个以上企业集团的结构图 ）; 企业集团的职能机构; 依托型企业集团职能机构图示;;组织结构的类型比较 ;;直线型组织结构图;直线制知识要求;; 直线职能制知识要求;;;;; 事业部制知识要求;;;; 矩阵制知识要求;;【能力要求】p8—9 一、组织结构设计的程序 二、部门结构不同模式的选择;一、组织结构设计的程序;二、部门结构不同模式的选择; 以工作和任务为中心; 以成果为中心;以关系为中心;第二单元 企业组织结构变革;【知识要求】p9-10 企业战略与组织结构的关系; 企业战略与组织结构关系;【能力要求】p10—21 一、企业组织结构变革的程序 二、企业组织结构的整合 三、企业组织结构变革应用实例;; 第一步 组织结构诊断： 针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。;1、组织结构调查 ;2、组织结构分析 ;三、组织决策分析 ;三、组织决策分析 ;四、组织关系分析 ; 第二步 实施结构变革; 3、排除组织结构变革的阻力（P13）;第三步 企业组织机构的评价;二、企业组织结构的整合;企业组织结构的整合;（二）新建企业通过结构分析图表进行整合 （三） 现有企业结构整合 征兆: （1）各部门经常出现冲突 （2）存在过多委员会 （3）高层充当下属部门冲突时的裁判和调 解者 （4）组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。;（四）企业结构整合的过程 1、拟定目标阶段 2、规划阶段 3、互动阶段 4、控制阶段; 变革组织结构的注意事项;第二节 企业人力资源规划的基本程序;【知识要求】p21—26 一、企业人力资源规划的内容 二、企业人力资源的作用 三、企业人力资源的环境 四、制定人力资源规划的基本原则;一、企业人力资源规划的内容;二、企业人力资源的作用;（一）外部环境 1、经济环境：经济形势；劳动力市场的供求关系。 2、人口环境：社会或本地区的人口规模；劳动力队伍的数量、结构和质量。 3、科技环境： 4、文化法律等社会因素;（二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统;四、制定人力资源规划的基本原则;【能力要求】p10—21 一、制定企业人力资源规划的基本程序 二、企业各类人员计划的编制;一、制定企业人力资源规划的基本程序;二、企业各类人员计划的编制;（三）人员供给计划（人员需求计划的对策性计划） 1、人员招聘计划 2、人员晋升计划 3、人员内部调动计划 （四）人员培训计划（两类培训：为了提升而培训；为了弥补现有技术不足而进行的培训） 包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核。;（五）人力资源费用计划（控制人工成本） 常见的人力资源费用：招聘费用、调配费用、奖励费用、其他费用。 （六）人力资源政策调整计划 此计划应该明确计划期内的人力资源政策的调整原因，调整步骤和调整的范围等。包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。 （七）对风险进行评估并提出对策;人力资源规划二级(下);第三节 企业人力资源的需求预测;第一单元 人力资源需求预测的基本程序;【知识要求】p29-38 一、人力资源预测的内涵 二、人力资源预测的内容 三、人力资源预测的作用 四、人力资源预测的局限性 五、影响人力资源预测的一般因素 ;一、人力资源预测的内涵;人力资源预测与人员规划的关系—— (1)从目标与任务出发,要求HR质量数量和结构符合企业要求 (2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益