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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 培训政策（一）－－高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 面向未来、培养综合能力强能独当一面的高级管理人员： 采用实地考察、领导研修、专项培训等多种形式，培养高层领导者的全国全球视野，熟悉经济规律和商业规则，跨区域的适应能力、战略能力、沟通能力和经营管理能力。 HR政策取向 * 培训政策（二）－－中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 面向专家化： 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力，公司要建立学习型组织，鼓励自学成才。 HR政策取向 * 培训政策（三）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 面向XX化： 使基层人员和普通员工能够认同XX的企业文化和核心价值观，认同XX企业战略宏图；掌握基本岗位工作技能；培育XX人的精神风貌、工作作风和行为方式。 HR政策取向 * 考核评价政策（一）－－中、高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 考核评价以职责为基础，以计划管控为手段通过严密的业绩考核系统进行。 对中高层人员的考核评价以中长期业绩为主，还包括工作态度评价及忠诚度评价。 HR政策取向 * 考核评价政策（二）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 对基层人员而言，评价以短期业绩为主，尽可能量化，但能力提升、态度同样重要。 HR政策取向 * 薪酬激励政策－－概述 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 总体而言，XX实行在市场上具有竞争力的薪酬政策，亦即薪酬水平稍高于同行业平均水平。其中： 干部薪酬以职责为基础，以计划完成为依据计发；一般员工薪金则通常以工作量为计发依据。 HR政策取向 干部因不同的职系，影响其薪酬变动的主要因素有差异： 管理系列侧重企业总体经营业绩； 技术系列侧重技术贡献度； 市场系列侧重销售利润和销售额； 事务系列侧重市场工资水平的变化和业务能力的提高 * 薪酬激励政策（一）－－高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 高层激励政策的核心是使其分享企业成果，与企业荣辱与共，把蛋糕做大。 可考虑以年薪制为基础，从提供较为优厚的福利到条件允许时提供期股、期权，建立一个注重长久利益的机制 HR政策取向 * 激励政策（二）－－中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 中层激励政策的核心是业绩导向的薪酬为主，个人发展机会及分享企业成果为辅 HR政策取向 * 激励政策（三）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 基层干部激励政策的核心是具有市场竞争力的薪酬与个人发展机会并重。 HR政策取向 * 任用配置 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 员工系列 高层 中层 基层 任用配置政策的核心是为员工创造多元化职业路线；同时通过末位淘汰机制创造内部竞争压力，保持组织活力。 HR政策取向 * 目录提示展开图 集团HR战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR实施计划 HR资源需求 HR流程管理 HR队伍建设 * HR流程管理 HR流程管理 艺术化 科学化 标准化 HR事务操作 HR职能管理（选　育用留） HR战略与变革管理 公司领导及HR高层管理人员通过领导艺术，人性化管理，化解矛盾和危机，提高团队协作程度，达成企业战略目标；通过准确把握企业文化走向，同化他人理念，形成组织凝聚力，艺术化地调动组织和个人的积极性。 通过HR管理制度和ISO管理流程的建设，借助自上而下的HR管理评审等手段，强化HR管理规范，推动各公司HR事务操作标准化进程。 通过业务培训更新HR管理人员的知识；掌握人力资源管理规律；通过相关流程保证HR决策的科学性。 * 目录提示 集团HR战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR实施计划 HR资源需求 HR流程管理 HR队伍建设 * 对HR职能人员的要求 加强对 HR职能人员的培养，要求都要报考人力资源管理师资格考试（分为4、3、2、1级），作为职业资格，提升专业化水平。 集团HR部门加强对HR人员的管理和培训，定期考评HR管理者。 推广和分享人力资源管理先进经验 HR执行能力 具有较强的HR规划、员工测评、考核工具使用、薪酬方案设计、员工关系处理等方面能力