zxh1011-3-0公共部门人力资源的获取.pptVIP

10.招聘一个城市管理部门（中国城市管理执法局）办公室一个招聘主管，这个职位既要负责职位工作分析（要求会量化分析技能）又负责任务实施（要求具有人际交往和协调能力）。面试的三名候选人最近都获得MPA学位，请建立一个不超过五个因素的组合矩阵，确定因素的比重，并说明这些因素构成的原因，然后为候选人打分并分等。 这三人的情况是： .运用本课程的分析范式（见第1章），进行一个关于“人力资源管理者”的现实案例分析。 ZXH-PHRM * 第4节 公共人力资源获取有效性的策略：讨论 提纲： 一、人力资源获取有效性的检验准则 二、组织优化人力资源获取过程的方法 三、个人有效性获取职位的方法 四、对获取的途径与方法进行协调均衡 五、中国公共人力资源获取有效性的思考 ZXH-PHRM * 一、检验人力资源获取有效性的准则 准则一： 将合格的申请者和不合格的申请者合理分开。 准则二： 以工作绩效相关的知识、技能和能力为基础进行测试，招募进来的人员确实能体现与工作相匹配的绩效特征。 ZXH-PHRM * 准则三：合理运用有效性测试方法 □1.经验有效性——人们普遍认为在统计学意义上与工作绩效显著相关的标准测试方法。 □2.内容有效性——分析工作职位职责；工作容易或困难的条件；工作绩效标准；完成工作任务所需的知识、技能和能力；申请者具备KSA所需的最低任职资格。 □3.结构有效性——将测试通过、不通过分数与最高、最低绩效评估分数为基准，建立四个象限：正确肯定、正确否定、错误否定、错误肯定四个，如果测试是纳入正确类的，说明测试方法有效。 ZXH-PHRM * 合格测试分数 绩效评估 分数-合格 错误 否定 错误 肯定 正确 肯定 正确 否定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ZXH-PHRM * 二、组织优化人力资源获取的过程 ◇1.明确人力资源需求状况 ◇ 2.为创造或填补这一职位寻求预算支持 ◇ 3.开发有效的选录准则 ◇ 4.进行招募活动 ◇ 5.测试或以其他方式筛选一下工作申请者 ◇ 6.获得一个合格的工作申请者的名单 ◇ 7.面试最符合要求的工作申请者的名单 ◇ 8.选录最佳的工作申请者 （说明：获取过程包含技术因素与价值因素，等） ZXH-PHRM * 三、组织优化获取成员（雇员）的有效性方法 ◇ 1.将职位的种类与雇员人数最多的部分联系起来，进行经验有效性研究。（研究样本） ◇ 2.确认最可能成为一项弱势群体保护行动调查或诉讼的主题的职位，考虑这个被讨论的职位的获取标准与配置标准。 ◇ 3.对绩效问题反映最多的群体，进行招聘方法的反思，重新改进其方法。 ◇ 4.综合考虑科学测评方法（模型）与多种价值、环境因素影响的均衡问题。见下表的比较： ZXH-PHRM * 选录方法的比较 方法 效度 信度 成本 1.个人资料 中等 高 低 2.推荐函 低 低 低 3.倾向性测试 中等 中等 低 4.个性特征测试 中等 中等 低 5.能力测试 中等 中等 中等 6.绩效测试 高 中等 中等 7.面谈 低 低 高 8.测评中心 中等 高 高 9.实习期或试用期 非常高 非常高 非常高 ZXH-PHRM * 五、中国公共人力资源获取有效性的思考 对获取程序的法定化透明化(近几年的公务员录取中的进步) 对公共职位与工作的分类(深圳公务员的分类与管理意义) 西方现代人力管理理念与价值的学习(还可以学习西方的哪些做法，可举例) 对西方绩效技术的借鉴运用(哪些有效的测评技术,如何解决悖论问题) ZXH-PHRM * ZXH-PHRM * 主要参考资料： 1. 书：[美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪 著《公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）》，中国人民大学出版社，2001年。 2. 论文：张忠利，“美国公共人力资源管理的职业化制度”，载《北京科技大学学报( 社会科学版)》，2008年第1期。 3. 吴琼恩等著：《公共人力资源管理》，北京大学出版社，2006年。 4 . 陈天祥编著：《公共部门人力资源管理及案例教程》，2008年。 ZXH-PHRM * 思考与练习 招募部分 甄选部分 ZXH-PHRM * 思考题—招募部分 1.为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很强但能岗不匹配的例子，并说明原因。 2.你认为甄选测试方法中，有哪些是最有效的？ 3.请出一道结构化面试题去测试某个公务人员（如警察）应聘的有效性。 4.列举现实影响公共职位招募的因素。 5.人事部门是否应该参与公共职位专业人员的招聘过程？ 6.根据你自身的观察经验，确认招