人力资源 第5章 员工培训与开发.pptVIP

第五章 员工培训与开发 主要内容： 1、学习、教育、培训、开发的含义； 2、员工培训与开发的重要意义； 3、员工培训的系统模型； 4、职业生涯管理; 5、员工培训与开发面临的特殊问题。 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 1、基本概念 1.1 学习 学习（learning ）是指相对永久且不属 于自然成长过程结果的人的能力的变化。 这些能力与语言信息、智力技能、运动技 能、态度、认知策略等特定的学习成果有 关。 1.2 教育 教育（education ）通常指通过系统 的、正规的、整体性的教学、训练、实习 等活动来改善及提高人的整体素质，包括 知识、能力、品德修养等，以使他们能够 胜任未来的工作。 1.3 培训 培训（training ）是指组织有计划地实 施有助于员工学习与工作相关的技能的活 动。 经过培训之后，一般要求员工能较快 把这种技能运用于工作之中，使带给组织 的收益能马上见效。因此，培训一般是短 期的、以掌握某种或某些较专门的知识和 技巧为目的的指导活动，使员工具有完成 某项工作所必须的技能。 1.4 开发 开发（development）是指让员工接受 正规教育、在职体验、人际互助及个性和 能力测评等以利于员工未来的发展。 　 开发可以是针对目前工作所需要的知 识、技能，也可以着眼于未来的组织、工 作要求。它可能不会在近期内很快地给组 织带来利益，但从长远角度来考虑是一种 人力资本的投资，以便能配合公司发展、 变革及成长。 2、培训与开发的重要意义 2.1 企业的困惑 有人说：中国的大多数企业将精力集中 在市场和生产上，不重视员工培训与开发； 许多跨国公司在培训与开发上花 费了大量的人力、物力 和财力，但培训之后的 人才流失又使它们陷于 两难境地。 观点—不是消耗，而是投资 人力资本需要培训与开发才能增值，离开了 培训与开发只能是不断退化、贬值。 不重视培训与开发→ 员工素质低、人力资本 贬值→ 缺乏竞争力→ 亏损→ 忙着扭亏、培训与 开发成了被遗忘的角落（培训与开发的资金更紧 张）→ 员工士气低落、人力资本继续贬值→… 企业首先在培训与开发的观念上要创新，把 培训与开发当作一项投资回报率最大的投资来 抓。 观点—是风险投资 企业能把培训与开发当作投资并能体味到其收益的甘 醇，就会愿意承担其风险，员工培训与开发才能得到有力 的资金扶持和组织支持。就单个企业而言，培训与开发后 的人员流出是一种风险损失。但是，如果培训与开发在全 社会形成一种风气，一种必经的环节，那么，在不同企业 接受过培训与开发的员工个体都会得到整体素质的提高。 这样，某企业的人员流出，对该企业而言是成本外溢，而 对其它企业而言，则是资源共享。如果每个企业都视个体 的培训与开发为自己的责任（当然，对以赚收利润为当然 目标的企业而言，这是一种苛求），都能身体力行地开展 旨在提高员工绩效的培训与开发，那么，外溢成本就成了 公共人力资源。这是一种大度，一种超然卓识，一种企业 家应具备的素质，也是一种理念的革命。 2.2 意义 2.2.1 对组织而言 带来高额的投资回报 使人力资本存量继续增加 改善员工关系 塑造优秀的企业文化和良好的企业形象 2.2.2 对员工而言 有助于员工树立自信心 有助于员工获得工作上的满足感 有利于实现员工个人发展与组织发展同步 3、员工培训的系统模型 3.1 培训需求分析 培训需求分析就是判断培训是否必要的过程。 培训需求分析过程 3.2 确定培训目标 培训目标主要有以下几类： ● 培养技能 ● 传授知识 ● 转变态度 ● 塑造行为 3.3 拟订培训方案 培训方案里通常应该包括以下内容： ● 培训目标 ● 培训课程 ● 培训对象 ● 培训时间 ● 培训地点 ● 培训者 ● 培训方式与方法 ● 培训费用预算 3.4 实施培训方案 ●企业自己培训 大型企业往往自己有专门的教育与培训职能机构和人员。 ● 校企合作 企业与技工学校、专科学