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第九章 职业生涯管理 第一节职业生涯管理概述 狭义的职业生涯仅涉及个体从工作开始到工作结束这段时间内与工作有关的活动、态度等，仅针对客观工作经历而言。（本书取狭义） 广义的职业生涯则贯穿个体一生，重视整个过程以及在此过程中所受到的各种影响。 2.职业生涯管理 指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定组织和个人都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列的措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 职业生涯管理包含两重含义： 组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理 由个人主动进行的职业生涯管理，简称为个人职业生涯管理 职业生涯管理：组织与个人的互动 职业生涯计划 也称职业生涯设计，它是指组织与员工共同制定基于员工个人和组织两方面都需要的个人发展目标与发展战略的活动。 二、职业生涯管理过程 1.自我评价 2.现实审查 3.目标设定 4.行动规划 职业生涯管理过程中组织和员工双方的责任 三、职业生涯管理的意义 对于员工来说： ★认识自我 ★合理计划 ★促进成长 ★协调职业和家庭的关系 对于组织来讲： ★提高员工忠诚度 ★增强培训开发项目资金使用的针对性 ★提高工作能力与工作绩效 ★提高人力资源使用效率 ★使员工个人需要与组织需要统一起来 ★赢得人心，从根本上获得人力资源竞争优势 第二节职业生涯设计 目的 帮助个人加深了解自己的需求、价值和人生目标。 过程 一般包括： 确认个人兴趣、价值观； 明确职业生涯领域及工作目标； 将个人预期目标与实际工作有效结合。 一、职业选择 人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程。 目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。 1.帕森斯的特质因素理论 源于19世纪官能心理学，提出“三步范式”理论，它的核心是人与职业之间的匹配。 理论前提： ★每个人都有一系列独特的特性，对其可进行客观而有效的测量； ★每个人的独特特质又与特定的职业相关联； ★不同职业需要配备具有不同个性特征的人员； ★个人特性与工作要求之间配合的越紧密，职业成功的可能性也就越大。 “三步范式”强调在职业选择中要做到： ★应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征； ★对不同行业的工作要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会要有较为明确的认识； ★在上述两组要素中进行最佳搭配。 2. 职业动机理论 佛隆认为： F＝V×E F表示动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度。 V表示效价，指个体对一定目标重要性的主观评价。 E表示期望值，指个体估计的目标实现概率。 根据佛隆的观点，择业动机取决于职业效价和职业概率 择业动机＝F(职业效价，职业概率) 职业效价取决于： ★择业者的职业价值观。 ★择业者对某项具体职业要素的评估，如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等。 职业概率取决于： ★某项职业的社会需求量。 ★择业者的竞争能力。 ★竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少。职业概率与竞争系数成反比。 ★其他随机因素。 3.职业性向理论 职业心理专家约翰·霍兰德认为： 人格或人的个性(包括价值观、动机和需求等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，当人的个性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的离职率。 二、职业锚的确定 1.职业锚理论 埃德加·施恩认为:当人们从事与自己不适合的工作时，一种意识会将他们拉回到使他们感觉更好的方向（职业）上——这就是职业锚。 埃德加施恩把职业锚定义为个人在工作过程中逐渐形成的自省能力、需要和价值观的总和。 理解施恩职业锚的概念，必须注意： ★职业锚的概念比工作价值观或工作动机的概念更为宽泛。 ★职业锚的概念强调了自我观中的能力、动机和价值观之间所具有的相互作用。 ★职业锚只有在早期职业的若干年之后才能被发现。 2.职业锚的类型 ★技术/职能型“职业锚” 看重自己正在干的实际技术或职业。 ★管理能力型“职业锚” 相信自己具备胜任责任管理的技能和价值观。 ★安全/稳定型“职业锚” 追求稳定、安全的前途。 ★创造型“职业锚” 追求或创造完全属于自己的成就。 ★自主/独立型“职业锚” 随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。 第三节职业生涯发展 职业生涯发展指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。 一、职业发展阶段理论 ★金斯伯格的职业生涯发展三阶段论 ★格林豪斯的职业生涯发展五阶段论 ★施恩的职业生涯发展九阶段论 1．金斯伯格职业生涯发展三阶段论 幻想