人力资源中的绩效管理.ppt

目标分解流程图 上司目标 本人目标 部属目标 保证措施 保证措施 保证措施 细分化 细分化 具体化 具体化 上司 本人 部属 自下而上层层保证 自 上 而 下 层 层 分 解 * 某公司的KPI分解方法举例 公司远景与战略： KPI的源头 我们追求的是： 在x x x领域实现顾客的梦想， 并依靠点点滴滴、契而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 * 为实现这一远景和战略，我们必须有 六大KPI的支撑： 1. 人与文化； 2. 技术创新； 3. 制造优秀； 4. 顾客服务； 5. 市场领先； 6. 利润和增长。 * 公司级 KPI 的分解 序号 公司级 KPI 公司级 KPI 的分解 1 人与文化 人员、工作氛围、文化 2 技术创新 产品多样性、响应市场的速度、研究开发的有效性 3 制造优秀 供应商管理、物料管理、质量改善 4 顾客服务 服务质量、培训顾客、主要项目管理 5 市场领先 市场份额、营销网络、市场形象、市场竞争力 6 利润与增长 资产管理、收入管理、成本管理 * 公司及部门级 KPI 体系：市场领先 要素 目标 序号 主要测量指标 市场份额 精确把握细分市场，洞晓顾客多样化的产品需求，致力于市场渗透，赢得高速成长。 1 市场与产品份额的增长程度 2 引领产品革新运动 3 产品组合在新市场的占有率 4 产品组合在现有市场的占有率 5 维持与延展产品生命周期的能力 * 公司及部门级 KPI 体系：市场领先 要素 目标 序号 主要测量指标 营销网络 建设、运营一个高效率、有效的分销网络 1 营销费用降低率 2 顾客增长率 3 顾客保有率 4 回应顾客请求的时间 5 赢得竞争对手的客户数目 6 新客户的成长情况 7 分销渠道管理 市场形象 在国内乃至全球范围拓展公司的品牌知名度 1 品牌认知 2 市场对公司品牌形象的期望与实际感受到的品牌形象之间的差异程度 * 部门级KPI体系：人员 人 员 员工质量素质 员工满意 人力资源系统程序 任职资格平均水平 学习能力 绩效改善 员工满意综合指数 优秀员工的稳定性 人力资源计划 招聘效率与效果 管理体制的有效性 HR信息系统 * 部门级KPI体系：人员指标分解（1） 任职资格平均水平 学习能力 绩效改善 资格认证人员比率 人均培训学习时数 评估培训效果 人均培训成本 内部培训资源建设 培训满意与改进 培训档案建设管理 绩效改进考核成绩 KPI水平提高率 下岗人员比率 累计离职率 缺勤率 内部流动率 人工成本 人均成本 人均产值 * 部门级KPI体系：人员指标分解（2） 员工满意综合指数 优秀员工的稳定性 人事服务满意度 内部投诉次数 组织氛围变化程度 合理化建议人数 惩处的合理性 优秀员工离职率 优秀员工内部流动率 优秀员工职务晋升率 优秀员工任一职的平均年限 * 部门级KPI体系：人员指标分解（3） 人力资源计划 招聘效率与效果 管理制度的有效性 HR信息系统 人力资源制度有效性 （包括招聘、内部调配、培训、绩效考核、薪酬、任职资格、荣誉激励等） 人均招聘成本 招聘计划完成率 招聘服务满意度 新员工离职率 用人单位满意度 一次招聘有效性 计划完成及时性 计划执行控制度 计划系统性战略性年审 系统数据输入准确性及维护及时性 系统兼容性及数据一致性 系统弹性、柔性 系统维护成本 合理需求及时支持率 * 结合职责与流程分析确定岗位KPI 公司级 KPI 大部门级 KPI 职位分析 职位说明书 关键职责确认 公司战略 子部门级KPI 供应商 客户（缺陷与满意度） 职位承担者的关键绩效指标（KPI） 流程周期与资源消耗 效率与效果 * 第五章 360度考评方法 * 360度考核产生的原因 单向考核（上级对下级）有失公平公正 指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价 员工长期能力发展和价值观塑造的需要 * 定义 适用范围 优缺点 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核 者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全 方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自 上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事 的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来 自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工 能力素质培养。 优点： 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调