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德国企业如何用人留人? 一家只有三十多名员工的德国家族企业，每年可以做到十亿欧元的营业额。德国职业教育不追求创新，而是培养能够复制的程序性人才。德国企业不期望个体员工多么拔尖，而是每个员工在各自岗位上做到足够专业。 留德学者 杨佩昌博士在福建茶商会上的讲话: 德国企业如何用人留人? 今天研讨会的主题是“创新人才”。我想了想，觉得中国的教育早已经把创新型人才扼杀了。没有了创新人才是否意味着我们没得干了呢？恰好相反，其实我们不一定需要创新人才，也许我们更需要程序性的人才。 前几年我跟《蓝海战略》的作者一起研讨，他问了大家一个问题，你们认为在企业里，一个创新人才重要呢？还是一个会复制的人才重要？大家都认为创新人才重要。他说不。“恰好相反，我认为会复制的人才重要。你们谁记得电脑的发明者是谁吗？你们记得吗？但是IBM把这个电脑这个东西发扬光大，对不对？”所以他认为一个企业里会复制的人才一定是最重要的。 我们头疼的问题， 德国也曾遇到过 他的这个观点，在德国期间我就得到一些佐证。今天我想延伸一下话题，简单讲三点。第一就是德国的人才问题，大家知道德国在上世纪六十年代到七十年代经济高速发展，到那个时候人均是两万多马克，相当于一万多美元了。 经济高速发展对人才来讲会有什么挑战？大家想想我们现在遇到什么问题？首先人力成本问题。也就是说那个时候德国已经面临着人员高工资的问题了。德国经济发展了，工会很强大，工会代表员工和资方谈工资。他们的谈判还不是一个个谈，这一涨就是连带整个行业，这是第一个挑战。 第二个挑战是找不到人。为什么找不到人？因为德国从七十年代末到八十年代初的时候，那个时候已经开始人口开始负增长了。 一个聪明的办法： 双元制职业教育 这两个问题都很头疼啊，但是德国解决人才问题从几个地方入手。第一个考虑怎么来降低企业的成本。在这方面，可以说德国一开始就有前瞻的眼光了。二战一结束后德国马上大力发展的是双元制职业教育。 双元制职业教育有什么好处呢？我们都知道，培养高素质程序性员工，要求他把一个螺丝放到这个地方就能发挥作用，一颗螺丝钉放在哪个地方就很好。这是我们所知道的，其实还有另外一面可能我们不知道，这样同时把企业的成本大大降低了，怎么降低法？ 第一企业跟学校合作培养职业人才。 一个学生在校三四年时间，他一边在学校里实习，一边到企业里工作。比如一周有两天在校实习，三天到企业工作，这种情况就叫双元制职业教育。学生把在学校学的东西拿到企业去实践，在实践当中又提升他的理论水平。 这种模式培养出来的学生素质非常高，我是有亲身体会的。 1990年年代中期，有一家公司叫德国威岗公司。大家可能知道，我国很多公司经营的风景点的滑道，都是这家公司做的。这家公司刚进入中国时，准备在北京郊区建立一个工厂。当时，请了一帮中国工人组装生产线，结果这些工人的管理乱无章法，而且工作效率特别低。 这个工厂就高薪从德国请一个技工过来。这个技工二十多岁，一来就把整条生产线安装的程序重新编制了。我当时担任翻译，看见他把桌子给排好了，重新电焊桌子，焊好桌子，码好程序。原来大家蹲在地上焊接，现在站着在工作台上焊接，腰不疼了，工作效率很快得到提高。 一个二十几岁的小伙子，他一个人能够把所有的程序，所有工序都能规划得很合理，他能指导中国老员工提高工作效率。所以我们能从中感受到德国的双元制职业教育是相当厉害的。 那么，德国如何在为企业培养高素质人才的同时，如何降低人力成本呢？在这种双元制职业教育体系中，学生一边在学校学习，一边到企业工作。那企业支付什么呢？也相当于学费，比如一个月支付500马克。当时1000马克，相当于现在五百欧元。而德国的平均工资都是二至三千欧元，所以它变相地降低了企业在用人上的成本投入。 另一方面，来企业的毕竟是新人，如何才能保证这些人不会给企业带来麻烦呢？德国企业靠的是程序。每个人进来后，在对应的工作台上都有一个框，要具体做什么东西都非常明确，新员工根本不可能超越这个框。所以我的体会是，德国真正的核心竞争力不是创新性人才，而是程序性人才。 德国企业的留人之道 德国企业得到高素质的人才后，又怎么留住人才？要留住人才当然是高薪和良好的福利。大家都知道，德国是全世界工人休假时间最长的，工资是最高的。 德国如何做到这一点呢？我们既要看到德国企业给了员工高薪和好的福利，也要看到德国工人的敬业意识。我曾多次到德国企业参观，没有发现任何一个工位上摆放喝水的杯子。因为德国工人认为，在工作时间喝杯水都占用老板的时间了，这是不允许的。 但是每天下午四点半的时候有十五分钟固定时间去喝咖啡、喝水，那叫咖啡休息时间。除此之外，员工不会泡一杯水在办公室上喝半天。所以德国的高工资、休假时间最长是有道理的，但这不是最重要的，重要的是企业和员工的目标得到了有机的整合。 在德国，一个企业有它目标，每个员工