薪酬管理培训课件---常向敏.pptxVIP

你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。;思考：;助理人力资源管理师;第一节：薪酬制度设计 第一单元：薪酬体系设计 第二单元：专项薪酬管理制度 第二节：岗位评价 第一单元：岗位评价的基本步骤 第二单元：岗位评价系统设计 第三节：人工成本核算 第四节：员工福利管理;第一部分 薪酬制度设计;学习目标： 1、了解薪酬的基本概念 2、掌握薪酬体系的含义 3、掌握薪酬体系设计的基本要求、前期准备工作 4、掌握岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法 知识要求： 1、薪酬的基本概念 2、影响员工薪酬水平的主要因素 3、薪酬管理 4、薪酬体系 5、薪酬体系设计的基本要求 能力要求： 1、薪酬体系设计的前期准备工作 2、岗位薪酬体系设计 3、技能薪酬体系设计 4、绩效薪酬体系设计;（一）薪酬概念： 薪酬（Compensation）概念：一切形式的报酬 薪资概念：薪金、工资简称 薪金（Salary）：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪等 工资（Wages）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资 其他概念：;其他概念;薪酬;狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 广义上：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报（包括直接薪酬和间接薪酬），也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 ;决定员工薪酬的主要因素;为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？…… ;（一）基本目标 吸引、留住优秀人才 认可员工贡献，及时给员工相应回报 公司与员工形成利益共同体，共同发展 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 （二）基本原则 竞争性（对外）　 公正性（对内） 激励性（公平性）　 成本控制原则;案例分析; （三）薪酬管理的内容;四、薪酬体系; 体现补偿、激励、调节、效益、统计监督五大职能； 体现潜在劳动、流动劳动、凝固劳动三种劳动形态； ;薪酬体系设计的前期准备工作 1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划的目标和水平 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况;岗位薪酬体系设计 定义：根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平来确定每个等级的薪酬幅度 步骤：1、环境分析 ------前提和基础 2、确定薪酬策略 3、岗位分析（问卷、观察、访谈、工作日志等） 4、岗位评价 （排序、归类、因素比较、计点等） 5、岗位等级划分 6、市场薪酬调查（薪酬外部公平性） 7、确定薪酬结构与水平 8、实施与反馈;技能薪酬体系设计 定义：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平 内容：1、技能单元（第一步：对工作任务的描述） 2、技能模块：对技能单元分组 技能薪酬设计的基础，区别于岗位薪酬的显著特征 分类：技能