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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 人力资源“水池”模型 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。 首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况 未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量 对每一职位来说，人员流入的原因有平行调入、向下降职和向上晋升；人员流出的原因有向上晋升、向下降职、平行调入和离职。 在分析完所有层次的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 某一层次职位的内部人力资源供给图 流入9人 现有员工30人 流出15人 未来的内部供给量为24人 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 人力资源接续模型示例 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给28人 调入10人 现有人员40人 调出和离职5人 未来的供给47人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给40人 晋升 8人 降职 4人 晋升 5人 降职 3人 内部 供给 总量 为115 人 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 人力资源供需的平衡（1） 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 供给和需求总量平衡，结构不匹配 应对措施： 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 供给大于需求 应对措施： 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 供给小于需求 应对措施： 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 供需平衡方法的比较 方法 速度 员工受伤害的程度 供给 大于 需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享和工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 供需平衡方法的比较 方法 速度 可以撤回的程度 供给 小于 需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 案例讨论：用工荒 一段时间以来，在媒体上经常看到关于“用工荒”的报道，特别是2010年春节过后，此方面的报道更加密集，反映用工荒问题日益严重。珠三角、长三角、北部湾等沿海地区一些用工企业由于工人假后不归，工人缺少而无法开工。据不完全统计，这些地区缺工在几百万人之多。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 一是新生代断层（主要指的是城市里的产业工人）。 新生代的分流主要有：1、随着我国经济的飞速发展，一些朝阳产业如雨后春笋般应时代而生，如IT、金融、传媒、旅游、高端服务业等行业。从事这些行业的企业技术含量高，工作节奏快，富有挑战性，适合年轻人工作，工资待遇相对也较高，这些企业吸收进了大量的新生代；2、还有一部分新生代走了自主创业的道路，良好的社会制度也成就了一批自谋发展的年轻人；3、还有一部分新生代在社会上暂时做一些散工，等待着更好的就业机会；4、还有一部分新生代在父母的“臂膀”下啃老，等待着天上掉“馅饼”。等等。所以，一些中小企业，特别是产能落后、技术低下的老企业，老辈工人退下了，新生代招不上来，形成了新生代工人断层。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 二是中央及各地惠农政策效果逐渐显现，吸引不少在城里打工的农民工回乡就业。? 三是经