《管理学原理00054》2014年版白瑷峥主编第11章激励.ppt

第一节 激励概述 管理水平的高低很大程度上体现激励员工水平高低上。 一、激励的概念 △ 激励：是指激发人的需要与动机，引导行为指向目标的活动过程。激励是调动人的积极性的过程。 需要：是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。 需要包括：物质需要，精神需要。 了解人的需要是对其在工作中的行为激励和引导的前提。 动机：是驱使人产生某种行为的内在力量。是行为产生的内在的直接原因。 行为：是人们受思想支配而表现出来的外在活动即行动。 二、激励的基本过程 △ 需要产生动机，动机导致行为，达成目标，这是人类行为的共同特征。 三、激励的目的与作用 * 激励的目的：是提高员工的积极性，积极性的高低是通过员工的行为探知的。 衡量积极性的标准： （1）干劲（2）责任心（3）主动性（4）创造性 人的生产力的高低在很大程度上取决于他们的积极性。 激励的作用： （1）吸引人才：通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来； （2）提高效率：通过激励，可以使已经在职的职工最充分地发挥其技术和才能，保证工作的有效性和效率； （3）提高绩效：通过激励，可以进一步激发他们的创造性和革新精神，大大提高工作绩效。 第二节 激励理论 ※ 一、内容激励理论 （一）需要层次理论 由马斯洛在1943年《人的动机理论》中提出，基于三种假设： （1）需要影响行为 （2）需要分轻重缓急和层次（3）低层次需要满足才会产生高层次需要。 内容激励理论（续） （二）双因素理论 又称激励—保健因素理论，由弗雷德里克.赫茨伯格提出。 保健因素——工作环境因素（外在因素）； 激励因素——工作本身因素（内在因素） 保健因素的满足可以预防人们的不满而不具有激励作用。 可以消除不满意，但不能导致积极态度。 内容激励理论（续） （三）成就需要理论 又称后天需要理论，由大卫.麦克莱兰提出。 人类在环境的影响下形成三种基本需要： （1）成就需要：渴望完成困难事情，获得高成功标准，掌握复杂工作以及超过别人。 （2）权力需要：对影响力和控制力的向往 （3）社交需要：希望与他人建立亲近和睦关系的愿望。 具有高成就需要的人对企业和国家都起着重要作用。越多越好。 应通过教育和培训来培养和提高人们的成就需要。 二、过程激励理论 （一）期望理论 1964年由弗鲁姆提出。激励作用取决于激励因素所能实现的可能性（或期望）的大小和对其本人的效价大小。 M=V*E (M表示激励力；V表示效价；E表示期望值) 要获得较大的激励，从两方面入手：一是要弄清楚所要做的事情对员工的重要性；二是要弄明白做该事情成功的可能性有多大。 过程激励理论（续） （二）公平理论 亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 认为：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果感觉自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会感到不公平。 公式：个人所得的报酬/个人的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献 报酬包括物质和精神的，贡献包括体力和脑力消耗。 启示：首先，管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平与合理；其次，管理者应注意横向比较，以免员工感到不公平而离职，影响组织的稳定性；最后，公平与否也源于个人的感觉，人们往往高估别人的报酬、低估别人的贡献，感觉的错误，容易产生不平衡的心态。 三、行为改造型激励理论 （一）强化理论 由斯金纳提出。强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。 1.强化的种类： （1）正强化（奖励正确的行为，使行为加强，重复出现） （2）负强化（预先告知不正确的行为的后果，以减少和消弱不希望的行为） （3）惩罚（消极行为发生后，对发生后的消极行为的一种否定） （4）自然消退（又称衰减，取消正强化，不予理睬，使其自然消退） 2.强化理论的行为原则： （1）目标原则（2）小步子原则（3）及时反馈原则（4）正负强化相结合原则 行为改造型激励理论（续） （二）归因理论 由海德首先提出，罗斯等人加以发展。它是说明和推论人们活动因果关系的理论。 认为：人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类： （1）从内外因方面看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。 （2）从稳定性方面看，能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定性因素。 （3）从可控性方面看，努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。 归因理论可以帮助管理者分析自己和下属成功与失败的原