如何激励知识型员工开题报告-张强学生.docVIP

继续教育学院 经、管、文类本科毕业论文开题报告 论 文 题 目 如何激励知识型员工 专 业 工商管理 班 级 121021 学 号 121021023 学 生 张强 指导教师 丁美芳 日 期 2014年2月19日 一、研究目的和意义： 进入二十一世纪以来，知识已成为第一生产力，知识型工作已成为新经济时代主要的价值创造形式，因而知识的载体―知识型员工是企业最核心的资源。知识经济的发展，掌握和运用知识的知识型员工在企业中的作用变得格外突出，知识型员工成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力，因此，如何有效的激励知识型员工，发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，成为现代企业人力资源管理面临的首要问题，管理和激励知识型员工，使得人尽其才，才尽其用，是智力密集型企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。但是近年来企业在知识型员工管理方面遇到了一些严重挑战，传统的激励机制对知识型员工已经不适应了，激励手段的缺失会造成知识型员工的流失。知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。而目前很多企业的激励机制忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工的激励混同，激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。 二、课题的研究现状和发展趋势： 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。国内外研究动态：管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。 在激励要素的研究方面，国内学者杨春华(2007)通过对杭州阿尔卡特通讯系统有限公司、深圳普源科技有限公司等7家从事软件、通信等高科技企业进行了调查，其对象主要是企业中的研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，得出的中国知识型员工的需求特征为：(1) 个人的成长与发展；(2)工资报酬；(3) 有挑战性和成就感的工作；(4) 公平；(5) 其它激励因素：领导的信任与认可、晋升提拔、参与决策等。李枫、王春燕(2009)在其《中国情形下知识型员工激励实证研究》一文中提出，对于知识型员工的激励因素主要有4点：收入、个人发展、工作自主、业务成就。郑超、黄攸立(2001)对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他们采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：(1)金钱财富(48.12% )；(2)个体发展(23.71% )；(3)业务成就(22.30% )；(4)工作自主(5.87% )。这一结果，与玛汉·坦姆仆的研究结果存在明显的差异。 关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论,国际上主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的 34％）、工作自主（约占 31％）、业务成就（约占 28％）、金钱财富（约占 7％）。玛汉·坦姆仆的研究成果表明对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的