人员测评软件应用综述.docVIP

人员素质测评中软件应用分析 一、人员素质测评中软件应用优缺点的观点综述 （一）人员素质测评中软件应用的优点 七个小组对软件应用的有点分析是分为两个部分的，胡敏、邵海英、谭兰及其徐奇等人的小组是分析每个软件的优点，而孙梦、张菲及余志高等人的小组是从总体上分析软件使用的优点。下面就这两种情况进行综述： 就单个软件应用优点的分析 瑞文标准推理测验：邵海英等人认为它具有应用广泛、题目设置合理、信度及效度高的优点，而胡敏等人认为它的优点在于引起读者兴趣、利于被测者角色进入的优点。 16PF测验：胡敏等人认为16PF测验首先通过测验说明解除被测者后顾之忧；测试问题没有明确的对错标准，免受外界影响；对于同一个特质设计了不同的题目测试，可以检测被测人回答是否真实。胡敏和邵海英两组都认为16PF测验可以调动被测者兴趣，而海英一组强调北森16PF在卡特尔原16pf的基础上进行了改动使其更符合时代要求。同时徐奇一组认为 16PF具有可操作性强，实施简便，测评准确、测评结果比较客观易懂以及非常广泛的优点。 北森思维策略能力测验：邵海英一组从该测试的目的出发认为其可以测试出被测者的缜密性、灵活性以及在短时间内有效解决问题的力。而谭兰一组从测试题目本身的角度认为其具有简洁明了、题目客观、答案明确、科学规范、信度较高的优点。 组织承诺胜任力模型：邵海英一组认为该模型具有应用广泛、涵盖内容丰富的优点。胡敏从中西文化差异角度认为包含理想承诺是组织承诺测评的一大优点。徐奇一组认为该测试可以避免主观误差和不公平心里，测试效度较高。 北森图形推理能力测验：谭兰和邵海英两组都认为测试题目难易分明，区分度高。胡敏和谭兰两组都认为测试可以得到可信的测试结果。徐奇一组认为该测试很少受知识、语言和文化背景的影响，通常被心理学家称为“文化公平”测验。此外每个组都一致认为该测试可以测试出员工的抽象推理和概括能力。 总体分析软件使用的优点 孙梦和余志高两组都认为软件测试可以获得全方位的信息，便于人力资源工作的开展 张菲和余志高两组都认为素质测评软件具有客观性。孙梦和张菲两组都认为素质测评软件具有测评结果可量化的优点。同时，孙梦一组强调人员素质测评软件导向作用强，张菲一组强调素质测评软件专业全面，余至高一组强调软件具有较高的信度和效度。 （二）人素质测评中软件应用的缺点 1. 单个软件应用缺点的分析 瑞文标准推理测验：胡敏一组认为该测试存在大量类似题的现象，会改变被试者的情绪波动。邵海英一组认为测试不能评价除了智力之外的更多的心理因素，同时测评报告缺乏足够的说明和信息，使得被试感到困惑和不解。 16PF测验：胡敏一组从题目设计角度认为该测验有文字表达不合适、有些选项设计的欠科学合理的缺点。邵海英一组认为被试者会因为情景的改变而作出不同的反应，测试的信度会受到一定程度的影响，同时反应定势和反应风格影响测试结果。徐奇和邵海英两组都认为被测试者容易作假和掩饰部分内容。徐奇一组还认为该测试具有稳定性差、区分度不高、题目数量太多的缺点。 北森思维策略能力测验：邵海英和谭兰两组都认为该测试部分题目难度过大，影响测量效度；同时两个组都认为该测试以偏概全，不能全面有效地测量思维策略能力。邵海英一组还认为该测试易受人理解水平高低和环境等情境的影响，而谭兰一组认为测试题目单一，以数学题目为主，受测者有逃避、不配合或拒绝可能。 组织承诺胜任力模型：邵海英、谭兰、徐奇三个组都认为该模型不能避免员工的反测评，测评效度低。胡敏一组认为该测试没有涉及到员工知识素质能力的测评，邵海英一组认为该测试的针对性不强，徐奇一组认为该测试的一些量表来自西方国家，不符合我国文化和实际情况。 北森图形推理能力测验：谭兰和邵海英两组都认为多次练习可以取得较高的分数，影响测评效度。胡敏一组认为某些题目偏难，在时间的限制下，可能出现测试对象随便选择的情况，对测试结果的准确度有不利影响。谭兰一组认为部分题目过于接近。试题基数为20，1/10的重复率对该测试的效度造成严重影响。邵海英一组认为做该测试过程易受他人的干扰。 总体分析软件使用的缺点 孙梦和余志高两组都认为测试易受情境因素影响、当题目设置意图明显时容易被反测评，软件测试选项设置不科学、题目类型和考核内容单一。张菲和于志高两组都认为题目陈旧，缺乏开放性和个性化。此外张菲一组还认为软件测评存在信息失真以及测评结果信度不高的缺点。 （二）