第一章 人力资源管理概述.pptVIP

人力资源管理 我们要学到什么？ 1．人力资源管理的基本理论、原则和框架体系； 2．了解组织中人力资源管理的基本内容、程序和方法； 3．学习处理组织中人力资源管理问题的方法； 4．学习在团队中工作 第一章 人力资源概述 一、人力资源 1．人力资源的基本界定 “人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。 （1）第一种概念 所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。 人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 ——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。 人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总合。 ——梅尔斯·伊莱亚斯。伦西斯·赖克尔。 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 ——陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社，1995.1。 （2）第二种概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动资源，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 人力资源的宏观定义： 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 人力资源的微观定义： 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 2.人力资源的数量和质量人力资源结构：数量结构 16周岁以下 劳动适龄人口 老年人：男60 未成年人 女55 人力资源质量 劳动者综合素质的体现，是由智力素质和体力素质构成，具体表现为劳动者的身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平和工作态度。 人力资源结构：质量结构 身体、文化、思想道德素质和专业技能 决定于： 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期成人教育等） 文化观念以及经济与社会环境等 4.中国人力资源的特征 总量大，劳动人口增长超过总人口增长 劳动力整体科学文化水平低、素质差 利用效率低，仅相当于发达国家1.25-2% 地区、行业和城乡分布不平衡 5.人力资源的特点 （1）人力资源具有生产性 和消费性双重属性。 （2）人力资源具有能动性。 （2）人力资源具有再生性。 （4）人力资源具有时效性。 （5）人力资源具有社会性。 二、人力资源管理 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标 。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。  第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？ 第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？ 人力资源管理的基本功能 　　　为了保证组织人力资源管理目标的实现，人力资源管理的基本功能有以下五项： 　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　 　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 人事管理与人力资源管理 从人力资源管理的演变上看，存在着两种职能：战略性职能和行政职能。其中的战略性职能与日俱增。 人力资源管理的角色更加明确、战略地位上升、管理责任的下移，人力资源经理和人力资源管理者要扮演多重角色，承担多种责任，概括起来主要有4个方面： ???? 战略伙伴 ???? 专家(顾问) ???? 员工的服务者 ???? 变革的推动者 人力资源管理者在组织中的新角色 ?? 行政管理专家 熟悉人事管理法规、政策、管理流程和方法 在持续需要人力资源管理专业知识的同时，其定位正在由中心向其他三方面扩散 业务伙伴 不仅仅是提供支持服务，更是对组织绩效承担责任的管理