优秀开题报告一.doc

SHANGHAI JIAO TONG UNIVERSITY 本科生二专毕业论文开题报告 论文题目：企业岗位薪酬管理现状分析及对策研究 ——以联想集团IPE评估法为例 学生姓名: 学生学号: 二专专业: 工商管理 指导教师: 教务处制表  二专毕业论文开题报告 论文题目 企业岗位薪酬管理现状分析及对策研究 —以联想集团IPE评估法为例 阐述论文研究目的和意义（含国内外研究现状综述）、课题研究内容、研究方法和研究思路（技术路线）、预期研究结果、计划进度安排、参考文献： 一、选题的意义与背景 1 选题的背景 现代人力资源管理最重要的任务之一就是薪酬体系的设计，激励性薪酬体系如果能与企业发展和人力资源战略紧密结合在一起，将成为实现企业战略的重要工具[1]。以岗位价值评价为基础的激励型薪酬体系是一种能充分挖掘员工的价值潜能的激励机制。该激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。任何一个企业的任何机制都必须与自己的实际特征相结合起来。企业在生命周期的每个发展阶段需要根据自己的具体特征和战略制定特定的激励机制，将短期激励和长期激励较好地结合起来，保持企业的可持续发展。企业的薪酬激励机制若能够正发挥好对员工的激励作用，也就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 联想集团成立于1984年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化的大型企业。1999年实现销售收入203亿元人民币，营业额年均增长130%，连续四年位居中国市场第一，在亚太地区的市场占有率上升到第一。联想集团是国家12家试点大型企业集团之一，国家技术创新试点企业集团之一，成为国内最有影响力的高科技公司。联想薪酬设计的理论基础采用的是“3P”理论，即根据员工所在职位(pay for position)，所拥有的能力(pay for person)和所表现出来的业绩(pay for performance)[2]，综合确定员工的薪酬，并采用3E（External equity, Internal equity, Individual equity）薪资设计[3]，具体步骤包括：岗位评估（岗位分析、岗位描述、岗位测评、岗位序列），形成薪酬结构，工薪调整。 最后，薪酬激励是现代企业的激励机制中具有重要地位，建立合适的薪酬管理体系能有效的提高员工工作的士气，并促进企业经济更加健康的发展[6]。通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益结合，促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标一致，从而促进员工与企业结合成利益共同关系，最终达到双赢。 二、国内外研究现状综述 1 薪酬体系的基本理论 薪酬(Compensation)，在经济学上指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，指企业以法定货币和法定形式定期或不定期的付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动报酬。有关文献又称薪酬是劳动或劳务的价格表现，体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡献分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律[7]。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示个人所获得的显性货币化收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入[8]。一般的薪酬结构如图1所示： 图1薪酬结构[9] 2 岗位评价方法的发展 职位评价也被称为岗位评价、岗位评估。乔治?T米尔科维奇、杰里?M?纽曼的定义是：岗位评价是一个为组织制定岗位结构而系统地确定各岗位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的[10]。现代薪酬体系中，岗位评价是指在工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。职位评价的特点有三大特点：一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值测定；二是岗位评价过程是根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；三是岗位评价先对性质相同的岗位进行分类，然后根据评定结果再划分出不同的等级。 20世纪50年代以来，人力资源理论发展了多达几十种岗位评价方法，主要包括：排序法(Ranking Method