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绩效考核基础理论 第一节 绩效考核概述 你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 我们所处的环境 我们所处的环境 我们要时刻提醒自己： 2）绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 3）绩效的动态性： 员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 3、绩效考核 绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。 三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则 客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。 公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。 科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。 案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核 突出销售奖，兼顾其他奖 新昌电器商场主要经营一般的家用电器，过去在考核员工时，直接将销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况放在一起，进行综合考核，根据考核结果来发放奖金。由于各单项所占的权数并没有进行细化，这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严得影响了员工的积极性，结果导致商场销售下滑，效益下降。 为提高电器销量，新昌商场决定对原有的考核体系进行改革。 具体细则如下： （1）把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿第一档；第二名拿第二档……依次类推。 （2）把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。 （3）拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。 （4）剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考核。 不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客、热情服务。 3、多途径分能级的原则 在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。 4、阶段性和连续性相结合的原则 阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。 四、绩效考核的分类 1、按时间划分 可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。 2、按内容划分 可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。 3、按目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。 4、按考核对象划分 可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干部、中层干部、科技人员的考核。 5、按考核主体划分 可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。 6、按考核形式划分 可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。 7、按考核标准的设计方法划分。 可分为绝对标准考核和相对标准考核。 绝对标准考核　　即按同一尺度去衡量相同职务人员，可以明确判断人员是否符合要求以及符合的程度。　　相对标准考核　　即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比较作出的评价，以确定人员的优劣顺序。 第二节 绩效考核的方法 一、有关绩效评估的一些技术考虑 1、信度（Reliability） 指评估的一致性（不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果）和稳定性（不同的时间内重复评测的结果应相同） A、标准数：评估系统至少要有10个标准要求，不多于25个标准要求，这