第11章人力资源开发.pptVIP

人力资源开发概论 第十一章：组织开发 Organization Development 主要内容 组织开发概述 组织开发理论 组织开发方法 组织开发过程 组织开发面临的问题 组织开发的未来 学习目标 能对组织开发进行定义 了解组织开发作为组织变革的O模式的特点 了解组织开发的三种理论 掌握组织开发方法及其实施中应该注意的问题 了解组织开发的过程 认识组织开发面临的问题和未来 11.1 组织开发概述 组织变革的阻力 组织变革的两种模式 组织开发与人力资源开发 组织开发的定义 组织开发的假设 进行组织开发的条件 11.1 组织开发概述 在整个人力资源开发体系中，组织开发是集大成的活动。除了组织开发自身的特殊活动外，它还将我们前面所讨论过的培训、职业生涯开发、管理开发方法也综合进来了。不仅如此，组织开发还有许多具有相对独立性的地方，从这个意义上说，组织开发可以说是超越了从力资源开发的一种活动。因此，一些学者甚至赋予其独立学科的地位，认为“组织开发是一门对行为科学知识进行应用以提高组织绩效和组织职能的学科。” 11.1 组织开发概述 组织开发是人力资源管理理念的完美体现。它强调员工的福利和作为个人的价值。组织开发关心组织绩效，但是它以全新的思维来关心绩效。它从心理学、社会学等角度看到官僚特征下的组织对人性的漠视以及由此产生的消极后果，而提出了一系列能使组织更加重视员工幸福的管理方式。 组织开发是一项充满了争议的管理活动。而且组织开发的目标也在一定程度上自相矛盾。例如，以员工的福利为目标和以组织创造赢利为目标在一定程度上就有矛盾。 11.1.1 组织变革的阻力 对变革，存在一系列的阻力，克服这种阻力是组织开发希望解决的最重要的问题。因此，我们首先需要对组织变革所面临的阻力进行讨论。一般来说，这种阻力可能来自个人，也可能来自团队，更会来自组织。 在组织中，抗拒变革的力量与主张变革的力量可能总是同时存在的，只不过两种力量的均衡状况不同。 11.1.1 组织变革的阻力 勒文 ：1）个人对变革有恐惧心理。2）个人会倾向于因循守旧。3）个人会保护自己的既得利益维护。 邓特和哥德伯格 ：变革的抗拒应该被看成是整个系统的问题 。对一个组织来说个体是否抗拒变革并不重要，重要的是组织作为一个整体是否抗拒变革。 11.1.3 组织开发与人力资源开发 组织开发最早是从组织行为学的角度延伸出来的一个应用性领域，从力资源开发是从学习理论或者教育学中延伸出来的一个应用领域。 组织开发和人力资源开发的从业者有所不同。组织开发的从业者更多的是战略分析人员，而且常常具有心理学背景。由于组织开发的战略性和干扰性特征，组织开发的从业者不是一般的人力资源开发人员。关于这一点，人力资源开发的始祖那德勒已经明确指出过，也正因为此，他没有将组织开发看成是人力资源开发的一部分。 11.1.3 组织开发与人力资源开发 典型的组织开发的从业者包括三种类型的人。其中最显著的群体就是以组织开发作为专业的人，他们可以是组织内部或外部给客户提供专业服务的咨询人员，这些组织的客户包括高级经理、职能部门的负责人以及员工群体。 组织开发的从业者还包括那些专门研究组织开发相关领域（例如，奖励系统、组织设计、全面质量、信息技术和企业战略）的人。 组织开发的从业者还是指越来越多的从组织开发中提高能力并将它施展到自己的工作领域中去的经理和管理人员。 11.1.4 组织开发的定义 11.1.5 组织开发所具有的特征 组织开发通常包括对组织目标、工作系统、战略、政策、程序、工作群体行为和结构的批判性考察。 组织开发包括行政的、管理的、职业的、技术的培训和开发；包括一系列的干预技术。 组织开发的有计划性、长期性。组织开发是一整套的管理变革的过程和途径，包括目标制定、行为计划、实施、监测。它不可能很快、很容易地解决组织问题，需要投入相当多的时间和金钱。 11.1.5 组织开发所具有的特征 组织开发大量应用行为科学的知识。如生产部门和销售部门发生冲突时，组织开发就用过程咨询技术或第三方干预来促进双方协调。组织开发实际上是教育和培训人们以更好的方式来办事。 组织开发主要是用于正在发展中的工作群体。 组织开发是系统取向和权变取向的。组织开发旨在培养与训练组织的自我更新与自我改造，与系统训练方法只针对受训者个人或某项专门工作不同。它密切关注组织各个部分的关系。系统取向的基本内容就是训练和开发组织各个部分之间的关系，使之能有效地共同工作。组织开发不象传统的培训只强调一种正确的方法来处理问题，它是权变的，灵活的。 11.1.5 组织开发所具有的特征 组织开发强调用群体培训方法来解决实际问题。组织开发要利用解决群体的冲突、对抗和合作程序的群体训练方法，致力