【课】《目标与绩效管理》经典内训课.doc

问题困惑：绩效主义毁了索尼？什么是绩效管理最大的成功关键？绩效管理是关注过程还是关注结果？绩效考核与绩效管理的关系？考核周期如何选择？考核形式360度？ 强制分布、末位淘汰是否适合我们企业？考核指标量化了？如何能牵引员工关注企业持续绩效？绩效沟通需要注意哪些问题？…… 给出结论：绩效主义本质是指标体系设置错误；绩效管理最大的成功关键是两个比例；绩效管理师关注过程的结果；绩效考核是“非增值性”工作；考核周期需要分层分类；360度是绩效考核形式的误区；任何一定数量群体在做自身比较之后其结果呈正态分布是客观规律；要注意定性与定量相结合；KPI与BSC工具的引用？绩效沟通是绩效管理的生命线…… 【培训目的】 让每位直线经理明白：任何一位直线经理首先是该部门的人力资源管理者！ 熟悉KPI、BSC、MBO等绩效管理工具的运用； 掌握绩效管理中的难点，如对考核指标的提取、权重的设置、考核结果的运用等，并掌握相应的解决方案； 考核结果的运用，正向激励的原则； 掌握同员工进行绩效沟通的重点和方法； 掌握绩效评估的基本方法； 掌握绩效反馈的方法。 【课程时长】 2天，每天培训时长6小时。 【课程大纲】 第一单元：绩效管理的发展及内涵 企业绩效管理的理念 绩效管理和绩效考核的区别 绩效考核的误区 绩效管理的误区 绩效管理≠绩效考核 企业绩效管理所面临的主要问题与误区 绩效考核到底应该关注结果还是过程？ 组织、部门、个人绩效目标的联动，实现个人绩效与组织绩效的有效结合 分层分类的考核周期确定 绩效考核形式的选择 量化的误区，绝对值与除号的操作 强制分布的思维逻辑 组织推进绩效管理效果不佳的3大原因 错把绩效管理当成人力资源部的事 错把绩效考核当成绩效管理 错将大棒当激励 5、案例分析：深度解析绩效管理的本质问题 绩效主义毁了索尼 华为的“蓝血绩效文化” 第二单元：直线经理的角色和任务 直线经理在企业的三种角色 管理者的三大职责 直线管理者与人力资源部的分工与合作 第三单元：绩效管理工具KPI、BSC、MBO的运用 直线经理在绩效管理中承担的责任和义务 KPI关键指标确定的导向和原则 如何设置关键的KPI指标激励、督导客户经理进行积极营销 能力和工作的匹配 意愿和工作的匹配 实例：GE企业的绩效管理；微软企业的绩效管理 实例：运营商绩效管理30例（历时3个月的访谈、整理及点评才归纳出来的） BSC平衡计分卡的应用 战略执行的推动方式是什么 什么是平衡计分卡 平衡计分卡的发展历程 平衡计分卡的四个纬度 BSC的四个纬度实际上关系组织的全部功能 SMART原则 如何得到一个好目标 SMART原则 设定目标的七个步骤 与上司制定目标 与下属制定目标 工作追踪 如何克服下属对工作追踪的抵制 第四单元：绩效管理中的绩效反馈和沟通技巧 绩效反馈的重要性 绩效反馈是绩效管理的点睛之笔 绩效反馈的方法 通过绩效管理反馈需要解决的问题 绩效管理体系≠绩效考核手段 与部属如何进行有效的沟通 重点指出被考核者考核中反映出的问题和解决办法 兑现激励办法 将考核结果书面化、公开化 上对下的沟通技巧 如何根据考核结果要培育部属 如保界定员工能力需求 有效教导的方法、技巧 如何克服学习障碍 如何进行合理授权 有效授权原则 如何有效授权 督导工作台进度之际技巧 如何指正部属的错误 第六单元：绩效管理中的激励原则 走出金钱万能的误区 如何进行员工激励 激励的基本理论：马斯洛的需求五层次理论与双因素理论 激励机制：短期激励与长期激励 经济性激励手段 非经济性激励手段 第七单元：考核结果的应用 考核结果在薪酬方面的运用 考核结果在员工发展方面的原用 让“老黄牛”找到成就感 让“性格青年”认识到自身的不足 让“常用理”制定出具体的改进措施 楚天 老师 国家人力资源与社会保障部人力资源顾问 讲师背景 国家人力资源与社会保障部人力资源顾问； 广东省人力资源与社会保障厅技能鉴定人力资源管理科目评审专家； 中央党校薪酬与工作分析资深顾问； 人力NQA（英国国家质量保证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家； 中国商业技师协会《全国商务职业经理人资格证书》 清华大学总裁班人力资源客座教授，深圳清华、南宁清华、桂林清华、厦门清华等地EMBA人力资源管理科目主讲老师…… 中国平安银行深圳分行、中国建设银行深圳分行、中国交通银行深圳分行、中国农业银行深圳分行等多家银行业人力资源管理咨询顾问； 中国电信浙江省公司、中国移动云南省公司等多家大型企业人力资源管理咨询顾问； 90年代后期，楚天先生开始从事企业人力资源管理咨询与培训工作，对企业管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解，先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文，并在深圳人力资源管理师培训网上发表了