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《中国商业领导力》在中国行之有效方式开发中国的最佳决策制定过程 我们怎样才能解决这一问题，让所有人皆大欢喜呢？如同解决文化差异问题一样，其答案在于折中、妥协。如果顶头上司是西方人，他们要求快速给出答案，那么中国员工必须做出相应的回应，而且还不能敷衍塞责，搪塞对方。一个方法是，建立一个应对类似情况的决策团。如果西方老板要一个快速决策时，这个决策团需要召开会议，即便是通过电话或电子邮件来讨论此事也未尝不可 这个决策团要选出一人充当协调人，负责召集会议。这个团队可以有自己的一套规章制度，它不需要达成100%的一致，而是，例如，达到75%即为通过。如果遇到了50%对50%的僵局，他们需要迅速展开工作，重新召集会议，直到达成多数一致意见 做出决策之后，即便不是100%的人都赞同这一决策，这位协调人也要向总部通报决策的内容，明确告诉对方，这并非没有异议，而且要说明在什么地方大家意见相左。决策团中不赞成此决策的人员必须服从多数人的意见，而且要努力使新决定得以贯彻执行 这种处理方法并非完美无缺，但任何一种折中、妥协从来就不完美。英语中有句话叫做“别让完美成为成功路上的绊脚石”。换句话说，有时候，即便我们知道自己没有一个完美的解决方案，我们也需要凭着一份不错的规划向前发展。在很多“时间就是生命”的行业里，这种快速决策制定意味着做市场领头者还是市场追随者 韬睿全球人力资源管理咨询公司的石岚提出了另外一种可能性，她建议用召开“决策会”的方式制定重要决策 华信惠悦咨询有限公司的黄世友说，无论采用什么方法，最后企业领导者必须“拍板”。从字面上讲，“拍板”就是像法官一样落下木槌。换言之，你必须最终决定 中国的企业领导者必须知晓中西双方决策制定方法的价值。当这两种不同方法之间出现问题时，企业领导者需要首先就将要采取的过程征得所有各方的同意。根据我在中国的实践经验，我建议采用中国的决策方式。如果有必要，还可以融入终极性决策过程，例如，召开“决策会”，让所有人明白，如果必要，企业领导者可以“拍板” 事情常常如此，公司总部的高层领导者要求在一个具体时间内做出决定。在这种情况下，分公司的领导者需要向团队的其他人员说明这一紧急情况。如此以来，所有人都明白，他们时间紧迫，必须拿出决定 任何公司都经受不起“决策僵局”，否则无异于自取灭亡。中国人的统筹考虑与集体主义决策制定方法确实有其优点，但在当下竞争激烈的市场环境中，西方式的快速决策方法也很重要。在由政府支持的国有企业时代，不用及时做出决定的做法也许可以被接受，但如今已经时过境迁。中国的企业领导者需要做出调整 如何影响中国员工的工作动力 对于高“权力－距离”文化环境而言，影响员工积极性可能会被视为有悖于直觉，但这更能说明，员工为什么认为企业领导者表现出的这种人性关怀如此难能可贵 对西方领导者的挑战。对于初到中国工作的西方企业领导者而言，中国员工可能会对他们的一些先入之见不屑一顾。如将员工的业绩提高到最高水平，帮助他们进行职业发展，把他们培养成更优秀的领导者。一些员工可能会认为，他们的思维过于“西方化”，完全是误导，根本行不通。而西方人可能会认为这些员工感到有威胁，不愿意尝试新方法 思科系统（中国）网络技术有限公司的李建波认为，只要能密切关注员工，而不只是照章办事，西方领导者就可以赢得员工的心 那么，现在就剩下了如何影响员工作动因的问题。一位“开明”的中国企业领导者怎样才能真正激发员工的工作动因呢？领导者怎样才能让员工感觉到，帮助他们做得更好是为了让他们更享受自己的工作，而不只是为了榨取他们的更多血汗呢？ 这个问题的答案至少包括两个部分 第一，领导者需要真正相信，接受激励的员工比没有接受激励的员工业绩更突出，而且更有可能继续为公司服务，不会因为另外公司提供优厚条件就离开公司。如果你确实相信这一点，那么在与员工的所有接触中，你要用自己的行为表现出来。真正相信这一点的领导者对员工个人感兴趣，而不只是对员工的工作感兴趣。每个人都很忙碌，但领导者的首要职责就是为员工排忧解难，并且了解什么可以激励他们 第二，领导者需要有耐心。中国对这些西方最佳实践激励技巧仍然很陌生，要广泛接受这些技巧尚需时日。同时，领导者要逐渐展开这方面的工作，不要期望在一夜之间就取得很大进展 现在，让我们看几个例子，看看有哪些因素可以激励不同员工。这位员工热爱公司，真想看到公司成功吗？这位员工更在乎自己的工作，而不是公司吗？或者，这位员工更关注自己的家庭，或者个人生活的某些方面吗？无论这位员工的最根本动因是什么，如果企业领导者能够了解这些个人动因，并且尝试为每位员工安排其相匹配的任务，那么，这位员工依然可以业绩突出 例如，对于一位热爱公司的员工，领导者可以交给他明显对公司的成功十