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我国企业内部薪酬结构探究综述摘要：企业薪酬差异影响企业对人才的吸引力，也是企业核心竞争力的表现。通过对国内外相关理论与实证研究的梳理发现，薪酬差异的理论基础主要有人力资本理论、内部劳动力市场理论、锦标赛理论、资源依赖理论等，实证研究主要集中在薪酬差异的效应和影响因素方面。未来对企业薪酬的研究应注重方法的改进和内容的扩展 关键词：薪酬结构；薪酬差异；综述 中图分类号：17272.92；F275.4　文献标识码：A　文章编号：1001-8204(2011)05-0074-05 薪酬结构指在同一雇主内部基于不同类型、水平的工作或技能而存在的工资差异，是研究企业内部的公平和效率问题，以及这种差异对雇员行为和组织绩效的影响。薪酬结构主要关注微观层次薪酬差异产生的原因及其效果，如两个企业虽然拥有相同的薪酬水平，但由于相同职位在两个企业的相对薪酬存在差异，其薪酬结构也不相同，这与企业的薪酬战略、企业文化和经营理念高度相关。能够与企业战略实现匹配的薪酬结构促进企业经营战略的实现，为企业招聘、留住关键人才，产生有效的激励作用，与企业文化良性互动，形成难以被模仿的竞争优势。国外自20世纪50年代就开始对企业内部薪酬差异及效果进行研究，我国开始于20世纪80年代，在实证与理论方面都进行大量的研究工作并取得了丰硕的成果 一、薪酬差异研究的理论基础 新古典经济学家采用人力资源理论来解释薪酬差异，认为其存在的根源来自于劳动者的特性。人力资本理论家舒尔茨提出劳动者通过投资如教育、培训、健康等，能够提高自身的生产能力，并以此来提高就业的未来收益。雇主愿意支付不同的工资，是因为劳动者具有不同的生产能力，薪酬差异主要是由劳动力供给因素决定的。这一理论也得到了大量的实证支持，表明对于个人生产力提高的投资往往与更高的生产效率、个人和家庭的更高收入相联系 人力资本理论对薪酬差异的解释受到了后制度经济学家们的挑战。后制度经济学家们提出现实中导致薪酬差异的众多原因都无法从人力资本的角度得到合理解释，如企业在招聘与内部提升时众多设计精巧的规则；职位变动导致薪酬曲线突点的出现；大多数组织中的工资是附着于职位而非个人等等。为了回应这些挑战，新古典经济学家在模型分析中开始关注之前被忽视的工作，并发展出了现今常用的众多理论，如资源依赖理论、锦标赛理论等。后制度经济学家在解释薪酬结构差异方面也做出了理论贡献，如内部劳动力市场模型 (一)内部劳动力市场理论 内部劳动力市场是指处于组织内部的劳动力，在定价和配置上，更多受到组织内部日常管理规则和程序的控制，而较少像外部劳动力市场一样受劳动力市场供需水平的影响。内部劳动力市场理论为组织内部的薪酬差异提供了系统化的解释，说明了内部劳动力市场形成的原因，以及为什么内部劳动力市场对雇主会是有效率的。内部劳动力市场倾向于创造就业的稳定环境和建立雇主雇员间的长期关系。劳动者从外部进入到内部劳动力市场中，组织内部的规则在很大程度上将取代外部市场的力量，在员工的晋升轨迹中发挥重要作用。在晋升过程中，员工能力很重要，但企业也同样关注资历，如一个职位空缺时，在资历名单上紧随其后的人员就是唯一合格的候选人，而不一定是最胜任的人 内部劳动力市场之所以存在，不仅由于制度的力量，还由于它对雇主而言是有效率的。这种效率体现在三个方面：第一，有利于组织对专用性技能的培训和补偿培训成本。专用性技能由于无法在其他雇主处使用，劳动者缺乏主动培训的动力，雇主将承担更大比例的培训成本。专用性技能培训由于缺乏规模经济性，一般都是在企业内部由资历较深的员工培训新员工，但是否能够顺利实现知识转移，取决于企业对资深员工的保护。内部劳动力市场有利于延长员工的任职期限，保护资深员工免于被随意解雇，同时也能实现对企业培训投资的回收与补偿。第二，降低员工流动率，节约招聘和培训新员工的成本。内部劳动力市场以就业稳定性为特征，为员工提供工作保障、晋升机会和公平的程序，员工流动率往往较低，有利于提升员工对企业的忠诚度和降低企业招聘与培训新人的费用。第三，降低晋升决策的失败率。当某个职位空缺时，存在内部劳动力市场的组织更愿意从内部提升而非外部招聘。这是由于在内部劳动力市场雇佣关系比较稳定，员工之间存在定期的、不断重复的接触，管理人员对员工的能力和兴趣更加了解，利用这些信息能够提高内部招聘、筛选的效率，使得晋升的决策更优质、成本较低 当面对激烈的外部市场冲击和不稳定的经营条件时，人力资本流动壁垒被打破，企业维持内部劳动力市场变得越来越困难，为保持对关键人才的竞争优势，企业不得不改变内部劳动力市场的一些做法，建立以外部市场为导向的更具竞争力的多种雇佣关系 (二)锦标赛理论 锦标赛理论是目前解释薪酬差异最通用的理论之一。锦标赛理论假设随着工作层级向上移