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新形势下中小企业人力资源管理体制创新探究摘要：中小企业的发展对我国经济社会具有十分重要的作用，但是中小企业有很多自身条件的限制，尤其是其在人力资源管理体制上的问题，已经成为限制企业发展的重大瓶颈。本文首先介绍了中小企业人力资源管理的内涵，继而分析了新形势下中小企业人力资源管理体制中的问题，最后本文提出了创新我国中小企业人力资源管理体制的策略 ?关键词：人力资源管理；体制创新；中小企业 1. 中小企业人力资源管理的内涵 ?1.1中小企业的界定 ?中小企业是指和其所在行业的大企业相比较而言，经营规模、资产规模以及人员规模都相对比较小的企业。不同国家、地区的不同历史时期，对于中小企业的具体界定标准也是不一样的。相对于大企业来说，中小企业有一个很重要的特点，那就是规模小并且经营管理和决策权比较集中。中小企业一般都是股东自主经营，经营者的积极性体现在追求利益最大化上面。因为经营管理者对于市场一般都具有比较灵敏的反应，所以中小企业实行经营管理权和所有权的合一，既节约了成本，又便于企业的迅速决策 ?1.2中小企业人力资源管理的内涵和特点 ?人力资源管理本身的内容和性质决定了它在当今时代不能再使用过去的管理模式，而应该实行规范化管理。对于中小企业来说，能否实行以及怎样实行这样的规范化管理取决于中小企业人力资源管理自身的特点[1] ?第一，中小企业规模比较小，相对于大型企业来说硬件设施又比较落后，软件包括企业管理方式、管理者素质以及企业文化等都发展滞后。所以，中小企业人力资源管理部门的职能划分不可能像大企业那样的细致、科学 ?第二，中小企业人数比较少，一线管理人员与员工之间关系比较密切。中小企业的管理往往靠的是人际关系的状况，而不是靠科学的管理制度。在这种人格化管理的情况下，一线管理人员相对于人力资源管理部门，更能够了解员工的心态和积极性 ?第三，中小企业的各种发展战略，包括产业战略、可持续发展战略以及组织发展战略等，都是由企业的决策层来设计的。人力资源管理战略是中小企业组织发展战略的一个组成部分，人力资源规划布局是由企业决策层来主导的，人力资源部门、一线管理人员以及相关员工发挥协助作用，这是中小企业人力资源管理的特点和必然要求 ?2.新形势下中小企业人力资源管理体制中的问题 ?2.1人才招募困难 ? 很多中小企业并没有设置独立的人力资源管理部门，人才招聘工作以及其他一些人力资源管理工作也是由其他部门来兼管。部分中小企业虽然设置了专门的人力资源管理部门，但是其职能分工往往十分粗糙，工作人员也比较少，不够专业。绝大部分的中小企业的人才招聘都是由企业的经营管理层来决策的，也没有有效的人才招聘评估系统，再加上招聘工作人员的不专业，所以中小企业往往很难招募到合适的人才 ?2.2企业外部环境变化太快，人力资源和管理不易规划 ?我国社会主义市场经济的变化发展速度十分惊人，各行业虽然依据市场的变化趋势作出了相应的规划，但是其年度计划的达成率一般也不到三成。特别是处在发展高速期的中小企业，这些企业通常横跨多个业务领域，其中包括一些新兴的行业和领域。这些新兴领域在研发、管理、营销、服务等各个方面都缺乏可借鉴的成熟经验，特别是一些新开发的项目，定编、定岗等工作的发展也不成熟。所以在人力资源管理上也缺乏明确合理的规划，只能是摸着石头过河[2]。实际上，中小企业外部的政治、经济、技术、法律以及文化等众多因素也一直处在变化的状态，企业的各项战略目标也必然随之而不断改变，相应的中小企业的人力资源管理规划也不得不时常变化，这就导致了人力资源规划难度的增加 ?2.3管理者缺乏对人力资源管理的科学认识 ?人力资源管理规划是中小企业总体发展战略的一个十分重要的组成部分，也是其人力资源运营管理工作的依据与基础。然而，很多中小企业的经营管理者以及人力资源管理部门负责人都没有对这个问题予以充分重视，从而导致企业人力资源管理计划的具体制定与实施上的乏力，各级管理人员也没有进行有效的配合。大部分中小企业没有实效性强的人力资源战略，企业的人力资源规划都是经营管理者一句话就决定，人力资源部以及一线管理人员很难发挥其应有的作用 ?2.4绩效考评和奖惩制度不合理，人才易流失 ?大部分中小企业都没有建立健全的员工绩效考评制度以及与之相配套的员工奖惩制度。这就导致员工工作成绩的好坏与其所享受的待遇、福利以及职业发挥在那机会之间缺乏必要的联系，实际工作绩效比较好、比较有发展前景的员工由于缺乏合理的绩效考评，或者进行了适当的考评，但是没有与之相适应的奖惩制度，并通过奖惩制度来对其予以表彰或晋升。这对于员工工作积极性的打击是巨大的，绩效比较好的员工与较差的员工之间也没有待遇、职位上的差别，企业内部就缺乏公平性，进而导致