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浅谈隐性知识显性化难点及对策摘要：作为人才培养基地的矿山企业来说，如果企业不善于对隐性知识进行显性转化则会造成知识资产的流失。本文根据隐性知识和显性知识的特点分析了隐性知识显性化的难点，然后从主观意识培养和客观环境构建两方面给出了隐性知识显性化的相关对策 关键词：隐性知识；显性知识；显性化 中图分类号：F270.7文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0033-02 一、引言 北河铁矿自2002年正式投产，采用了大量的新设备、新工艺、新管理模式，经过了近十年的生产实践和摸索，几乎每个岗位上的员工都掌握了一套与之相适应的工作经验和诀窍，管理学中称为“隐性知识”。员工的隐性知识是企业知识资本和智力资源的重要组成部分，尤其是对于矿山等工程性企业，现场情况复杂多变，操作技术难以形成标准化的作业指导书，组织管理难以形成流程化的规章制度，隐性知识更多地决定了企业的生产效率和竞争力 近几年，北河铁矿作为矿业公司的人才培养基地，不仅为矿业公司新开发的矿山――李楼、诺普、郑家坡、高阳等输送了大量的熟练工人、技术人员和管理干部，还有一部分员工流失到其它大型矿山企业。对于企业来说，人员的调动意味着隐性知识的流失，存在推高生产成本的风险。新入职员工要独立地重新掌握这些隐性知识，就需要工作经验的支撑，对企业来说，培养周期长、代价高。隐性知识显性化可以将隐性知识最快捷的传给需要该知识的新员工，帮助他们快速成长，降低过度依赖某一些员工的风险，不至于出现员工离任就一些工作无法顺利开展的局面 因此，有必要提取员工的隐性知识并逐渐将其显性化，让员工的隐性知识得到保留、传播和延续，以促进技术进步，维持生产稳定 二、 隐性知识显性化的难点分析 “隐性知识”这一概念最早是由英国物理化学家和哲学家迈克尔?波兰尼(Michael Polanyi)于1958年在其著作《个人知识：迈向后批判哲学》中提出来的。从概念上讲，它是人们在做事的行动中所拥有的未被表述的知识，即人们常说的经验、专业诀窍、特长、技艺、团队默契、价值观和信念，或者是个人不愿意外露或无法明示的知识。例如，企业进口设备的操作技巧、施工过程的工艺窍门及组织方法等 显性知识是指用书面文字、图表和数学公式加以表述的知识[1]。例如与生产相关的基础理论、矿山工程设计资料、设备技术资料及操作规程等。隐性知识的显性化就是隐性知识逐渐转变为显性化的、可以用语言清晰表达的内容 隐性知识显性化的过程中存在以下难点： (1)在技术上，隐性知识难以形成具有清晰逻辑的语言和文字。隐性知识是人们内心的感知与心智模式，本身难以表达、模仿、不易被传播，也就是通常人们所说的“只能意会难以言传”，即难以像显性知识那样以确切的语言来描述、交流。这是隐性知识的技术层面的特点 (2)在价值上，隐性知识是少数员工标榜自身价值的筹码。我们知道，隐性知识是员工在多年的工作中摸索出来的“诀窍”，是个人价值的体现[2]，同时也决定着员工在企业“同行”中的地位。员工从自身利益角度出发，一般不愿意将其所掌握的诀窍、经验和技巧提供给别人，担心“教会了徒弟，饿死了师傅”的现象发生。这种主观意愿上的不情愿阻碍了隐性知识的显性化 三、隐性知识显性化的对策 1.营造分享经验的文化氛围 促进隐性知识的显性化，需要建设共享型文化，形成分享经验的氛围。首先要建立“勤于实践，余力则学”的企业文化。个体隐性知识是在生产实践中获得的，但是缺少了文化和理论知识就缺少了隐性知识显性化的另一个基础。员工勤于实践才有获取隐性知识的可能，有了文化才有总结隐性知识的基础 其次要建立“善于总结，乐意分享”的企业文化。鼓励大家总结生产中的问题是怎么形成的，怎么解决的，效果如何，能否再改进；鼓励大家相互分享工作经验与技巧。企业领导在鼓励知识共享的同时需要放下领导架子，让员工在交流中不至于感到职位压力，有怕说错话伤害领导权威的恐惧；领导认可的方案或建议需要积极执行，避免挫伤员工知识共享的积极性。在分享知识的过程中，企业员工需要摒弃传统的竞争观念，建立“在竞争中求合作，在合作中促发展”的双赢关系。这种文化氛围形成后，每位员工才会认为贡献知识和分享知识是一件快乐的事情，从而促进员工积极参与隐性知识显性化的活动 2.实施有效的员工激励 企业把员工个人头脑中有价值的隐性知识激活并在组织内充分共享，需要对员工进行激励，使得他们在显性化自己的隐性知识过程中能够从中获得收益。实施激励的目的其实是寻求一种最优合约模式，通过契约机制来实现双方利益的最大化 在隐性知识显性化的活动中，企业对员工的激励包括精神奖励、物资奖励和知识奖励 在精神奖励方面，企业领导者要非常认可并重视员工的隐性知识，让员工感受到自己在