论企业安全生产责任制的建立.pdfVIP

管理 骥 激励。 伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激 2、组织设计 相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激 励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面： 励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结 有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面： 构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织 合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适 制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹 的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助 性设计的余地小 现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享 式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业 制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制 员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿 度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企 计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到 业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但 企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关， 到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织 又和社会劳动力市场有关。还根据工作性质和个人条件不同而呈 制度安排是科学有效的。 现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被 t 生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最 当前最为广泛地运用。 主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式 三、企业激励的框架 转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降 通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为 低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。 大的三个层次：权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明 组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的 确的界线，某个人是企业内的员工，属企业操作层范畴，但他因为 特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二 持有公司股份，又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更 是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国 是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层，甚至进入董事会。 有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权 产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成 与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。 对现代企业完整的激励体系。 3、补偿计划 补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论 除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的 的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪 激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制 资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。 度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是 该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各 平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的 激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发 状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定 展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报； 一 名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥， 对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿：对员工及其家庭未来 每人均有一票否决权：成立一个分粥委员会等。经反复实践后，大 的生活、学习、发展等进行保障。 家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好