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高层管理团队人力资本价值测评体系实证研究 一、引言 什么才是人力资本的价值，佟爱琴（2006）等认为是“人力资本所能创造的全部价值。”这里包含两层意思，一是“能”即创造价值的能力，二是人力资本所创造的“全部价值”。在决定如何衡量人力资本价值或者是高层管理团队（Top Management Team, TMT）的人力资本价值前，我们先从人力资本的价值形态分析开始。 人力资本的价值形态可以分为三种形态： 第一种是基本价值。高层管理者的基本价值来自于其天赋、受教育训练的程度、参与经营实践活动而不断积累的知识和技能，其高低则取决于形成它的必要劳动时间。基本价值是“确定高层管理者人力资本成本价值的主要依据，也是高层管理者进入高层管理者市场的基本条件。”（陈继东，闫永海，2006） 第二种是交换价值，指的是高层管理者在市场中得到的报酬。 第三种是创造价值，是指高层管理者所创造的商品和服务的价值减去他的交换价值。 哪一个更能有效地反映人力资本价值含量？ 表面上，交换价值与创造价值可测量性更高，更能反映人力资本的价值含量，但事实并非如此。由于人力资本是一些异质型要素（如智力、创新能力等），激励程度、环境、情感等的因素不同，人力资本的价值含量也不一样，因而使得人力资本具有不确定性，市场对其的评价也会产生波动，交换价值就很难有一个较为稳定的值，同样其创造的商品与服务的价值也因为高层管理的表现波动而波动，较难得出一个较为客观的价值评价。 目前较为普遍采取的类似金融资产定价的现金流贴现等模型，如巴鲁克(Baruch)和施瓦茨(Schwartz)的未来工资报酬折现法、赫曼森(Hemanson)的调整后的未来工资报酬折现法、弗兰霍尔茨(Flamholtz)的随机报偿价值法以及国内学者李世聪的当前价值模型等。事实上它们都发生了逻辑性的错误。这种模型通过对未来高层管理者创造的价值贴现回来作为他们人力资本价值的评价，这等于将目标变成了结果，用未发生的东西来评价现在的东西的价值，这在逻辑上是错误的（Demsetz，1970）。另外再加上缺乏预测技术和折现率选择等操作性困难的存在，因而用第二、三种形式是很难反映人力资本的价值的。 基本价值，即高层管理者的素质水平，根据“冰山理论”可分为显性素质和隐性素质。而且隐性素质在影响高层管理者的绩效方面所占权重更大，就如冰山中水面下的那一大部分。由于素质水平的形成是“累积性”的学习与经验而形成，所以这才能真实反映人力资本的形成过程与要素。 过去20多年来，用来专门测评员工的人格、人际关系类型和应变能力等心理测评工具正越来越受到人力资源专家们关注（例如Gatewood Feild, 1998; Ryan Sackett, 1987）（Hogan, 2001; Landy et al., 1997)（utility）(Anderson et al., 2004; Chan, 2005; Hollenbeck et al., 2002)Barrick, Mount, Judge（2001)Five Factor Model, FFM）人格测试量表在分析员工人格、能力水平的有效性。 二、文献评论 目前专门针对高层管理团队的能力素质测评的研究还比较少，但是关于管理人员或是高层管理人员素质测评的研究，国外已经早有研究，而国内近年来也越来越多。 从1954年以来，Ghisselli在管理素质测评方面就进行了多方面的研究。他认为管理才能应当包括“监督能力（supervisory ability）、职业成就的需要（the need for occupational achievement）、自我实现智力的需要（the need for self-actualization intelligence）、自信心（self-assurance）、决策能力（decisiveness）、较低的安全需要（the lack of the need for security）、较低的工人阶级亲和力（the lack of working class affinity）和主动性（initiative）”，尽管他的测试样本较为多，大多来自美国大部分的金融公司的管理人员，但不足的是他所有测试都只局限于使用自陈量表（self-description inventory, SDI），使得评价结果会有所偏颇。Martin G. Wolf (1971) 就发现了这个问题，认为高层管理者常面临非常复杂的任务，处理这些任务所段的能力是不能靠常规性的智力量表测试出来的。他指出期望用单一的方法去评估复杂的管理者素质是不可取的。 1973年，美国著名心理学家David C. McClelland首次提出胜任力的概念，由此开创了从胜任力角度研究员工素质的先河，从与工作或