考绩制度改革的政策分析.ppt

考績制度改革的政策分析 政治大學公共行政學系 博士生 簡鈺珒 * 自我介紹 政治大學公共行政系博士生 中正大學政治學研究所 臺灣大學政治學系（公共行政組） 研究興趣 民主化與公共行政、民意與公共政策 內政部民政司專員 縣市升格直轄市之政策研議、規劃與執行 公職人員選舉罷免法、公民投票法、政治獻金法之修法研議 參與第7屆立法委員、第12任總統選舉選務及公民投票工作 * 壹、案例分享考績丙等，滾蛋？！（鐵飯碗要被打破了嗎？） * 考績獎懲 晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金。 晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金。 留原俸級。 免職。 甲等 乙等 丙等 丁等 * 中央社 2009/12/26 考試院院長關中拋出要改革考績制度。他多次表示現行考績制度的弊病，因為考績法未明定評等比例，實際運作情形是，99.7%的員工是乙等以上，甲等更占了其中75%，考績丁等淘汰的人則寥寥可數。 關中說，很多主管不想替自己找麻煩，於是衍生出一堆奇怪的官場文化（潛規則），像輪流打考績，或者新人、剛升官、生孩子的人年度考績就乙等。 考績長期運作的結果是「人人有獎」，會讓大家習以為常將考績獎金視為薪水的一部分，一旦考績等次無法達到「獎優汰劣」，就無法鼓勵公務人員積極任事，而成為吃大鍋飯的假平等，形成「反淘汰」現象。 * 思考一下： 如果你是考試院院長，如何進行考績制度改革？ * 中央社 2009/12/26 考試院打算增加面談機制、增列「優」等次，也考慮明定丙等比例及建立輔導、淘汰機制。 考試院積極推動考績法修正，原本預計年底前修法可定調，但公務員反彈聲浪讓修法草案遲遲無法定案，如何與基層公務體系溝通釋疑，是考試院面臨的挑戰。 註：考試院修法，丙等3%：第1 次留原俸級輔導改善，第2 次降1 級改敍並輔導改善、第3 次辦理資遣或依規定退休。考丙後10 年內1 優或連續3 甲抵銷丙等次數1次。 * 思考一下： 你支持考試院的考績制度改革嗎？ * 中央社 2009/12/26 主管難為：有考試院人員私下表示，就算只定1%的丙等淘汰比率，考試院100多個同仁中，就有1個人要丟掉工作，主管實在很難打考績。 個人績效vs.團體績效：也有官員認為，應該把團體績效評比納入，因為有些機關屬性就是比較「操」，如果硬是規定要打一定比率的丙等，對這些機關並不公平。 部屬人心惶惶：還有人擔心，如果配套措施不完備，打考績的過程很容易變成單位主管「整肅異己」的手段。 * 整理一下： 考績制度運作現況的問題→提出解決問題的對策→有人對對策存有疑慮 如果你是政策規劃家，你會怎麼提出怎樣的考績制度改革方案？ * 政策分析與政策制定的流程 問題建構 政策預測 政策推薦 政策監測 政策評估 議程設定 政策規劃 政策採行 政策執行 政策評估 * 圖1　歷年公務人員考績甲等及乙等之分析 考績制度運作變好了嗎？哪些人從甲等進入乙等候選名單？公平嗎？ 讓證據說話：不滿聲浪從何而來？ * 貳、研究分析「論資排輩」還是「工作表現」？年資因素對於我國公務人員績效考評影響之研究  * 研究緣起 年資或資歷，是社會系統用以區別成員的重要因素，組織也經常使用年資規則以進行獎賞之配置。 觀察考試院推動考績法的修法過程，可以發現基層或新進公務員出現了「資深欺負資淺」的批評，這些反彈的背後均暴露出公務員對當前考績制度執行過程的不信任，也就是公務員考績是依循年資因素進行差異分配的質疑。 * 實證分析（事實是什麼？） 研究資料的範圍與篩選 資料來源：銓敘部的公務人員銓審資料庫 。 研究時間：自84年至97年，為期14個年度。 研究對象：中央政府的一般簡薦委人員。 變數定義 自變數（X）：年資相關因素，包括新進人員、服務年資、官等（委任、薦任、簡任）、職等（1~14） 。 依變數（Y）：考績等次（甲、乙） * 圖2 歷年新進人員與現職人員考績乙等分析 * 圖3　歷年公務人員服務期間與考績乙等百分比之趨勢分析 * 圖4　歷年公務人員各官等之考績甲等及乙等百分比分析 委任乙等16% 薦任乙等12% 簡任乙等6％ * 圖5　歷年委任人員之考績乙等百分比分析 第1職等 第3職等 第2職等 第5職等 第4職等 * 圖6　歷年薦任人員之考績乙等百分比分析 第6職等 第7職等 第8職等 第9職等 * 圖7　歷年簡任人員之考績乙等比例分析 * 你發現了哪些現象？ 新進人員相較於現職人員，年終考績被評定為乙等的機率較高。 就服務期間而言，年資低的人員相較於年資高的人員，年終考績被評定為乙等的機率較高。 就官等而言，官等較低的人員相對於官等較高的人員，年終考績被評定為乙等的機率較高。 就同官等不同職等而言，職等較低的人相對於職等較高的人，年終考績被