第2章基本理论与原理.ppt

第二章 基础理论 2.1 基本理论 2.1.1 人性假设 2.1.2 企业组织理论 2.1.3 激励理论 2.1.1 人性假设 经济人假设 社会人假设 人性假设---H人假设 经济人假设（性恶论） 人们工作是为了谋生，是被迫的，怀有厌恶感 尽量设法逃避，多数人缺少雄心，不愿负责，追求安全甚于其他 必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下，才能付出适当的力量去完成组织的目标 -- 组织设计强调正规化，集中化 社会人假设（性善论） 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感 工业革命的结果使得工作变得单调无意义，因此必须从社会关系中寻求工作的意义 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要 人性假设---H人假设 人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果 人性善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时可能发生在顷刻之间，管理上除了注意人性的本质内容，也须关注人性转化 人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。一个人一个行为发生，必然有原因与结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果，为了研究及实践的方便，把人的行为简单分为四种情况：(善因，恶果)，(恶因，善果)，(善因，善果)，(恶因，恶果)。 2.1.2 企业组织理论 1. 以工作为中心的古典组织理论—X理论 2. 以人为中心的新古典组织理论—Y理论 3.系统和权变理论 1.以工作为中心的古典组织理论 ---X理论（经济人假设） 有明确规定的分工。 有明确规定的职权等级制度。 有明确的规章制度。 组织中人员之间的关系，只有一种职位关系，以理性原则为指导，不受个人情感影响。 组织中人员的任用主要根据技术能力。 2.以人为中心的新古典组织理论 ---Y理论（社会人假设） 主张分权，使各层次的人员都有参与决策的机会； 减少管理层次，增大管理幅度，放松对职工的控制，鼓励职工自我管理； 群体是组织的基本单位，上下级共处一群体之中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用; 加强上下左右沟通，以说服和参与代替权势。 案例：只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参与。 3.系统和权变组织理论 1组织是一个开放的社会技术系统，这个系统包括若干相互作用的子系统，其中有技术系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统，其中技术子系统影响组织的输入、信息与材料转换过程的性质以及系统的输出， 社会系统则决定了技术利用的效率和效益，系统受环境的影响。 2不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式， 应当根据系统内外具体情况，特别是根据企业绩效选择和调整组织形式。 3决定企业组织设计的六个情景变量是:组织规模，组织内部技术经济关系，组织成员的个性，组织与其成员目标的一致性，决策特点，系统功能状态，根据这些变量决定组织的正规化、集中化程度。 人力资源管理理论的出发点 马斯洛需要层次理论在企业中的应用 （1）赫兹伯格等人修正了传统的满意和不满意的观点，他们认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。也因此被称为双因素理论。 （2）不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。 （3）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。 （4）管理的意义：管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。这样的管理才是理想的管理方式。 3、亚当斯的公平理论 （1）人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变